Notre responsabilité à l’égard des collaborateur.trices

La mise en œuvre de la stratégie RH pour la SSR 4.0

La SSR se trouve actuellement dans un vaste processus de transformation. Dans le cadre de l’initiative «HRM SRG 4.0», la SSR met en 2021 l’accent sur la promotion des talents, le rapport au changement, la culture de l’apprentissage, la modernisation du recrutement, la diversité et la flexibilité. En effet, pour concevoir avec succès le processus de transformation, on doit pouvoir compter sur des collaborateur.trices ouvert.es et aptes au changement. Et pour les changements de comportement, sur la disposition à changer. C’est précisément sur cette disposition à changer que les collaborateur.trices ont été invité.es à s’auto-évaluer en 2020 et 2021, dans le cadre d’une enquête basée sur la méthodologie de l’économie comportementale. 

Nouvelle enquête auprès du personnel SSR 

Jusqu’en 2015, la SSR menait tous les deux ans une grande enquête auprès de son personnel. En discutant des résultats, on s’est aperçu que l’enquête standardisée ne permettait plus d’obtenir les informations essentielles au monde du travail actuel. Les RH SSR ont donc élaboré un nouveau concept, aux plans tant du contenu que de la méthodologie. Le cœur de l’enquête ne devait plus porter sur les conditions de travail ou la satisfaction du personnel, mais bien sur l’identification à l’employeur SSR et la perception de l’entreprise. Dans ce contexte, il fallait savoir quelles valeurs, normes, préférences et habitudes des collaborateur.trices ont une influence positive sur leur identification à l’entreprise et sur leurs prestations. Des questions comme la transformation, le changement, l’évolution culturelle et le télétravail complétaient l’enquête. 

La société Fehr Advice & Partners a mis sur pied le questionnaire et l’a soumis entre l’été 2020 et l’automne 2021 aux quatre unités d’entreprise RSI, RTR, SRF et SWI, à la Direction générale et à la filiale SWISS TXT – à la RTS, l’enquête est prévue pour 2022. 43 % des collaboratrices et collaborateurs y ont participé jusqu’à maintenant. 

Les principaux résultats sont les suivants: 

• 81 % des répondant.es s’identifient fortement à l’entreprise et seulement 5 % faiblement.
• L’attractivité perçue de l’employeur est également élevée, mais elle varie fortement d’une unité d’entreprise à l’autre. La possibilité de concilier vies privée et professionnelle, les avantages pour les collaboratrices et le sentiment de sécurité et de soutien sont particulièrement bien notés. A l’inverse, le contact avec le Comité de direction compétent, la rémunération de la prestation et les possibilités de développement font l’objet de critiques. 
• Les personnes interrogées considèrent que leur travail a du sens, qu’il est diversifié et passionnant, et qu’elles ont plaisir à accomplir leur mission. La question du feed-back est cependant moins bien notée: beaucoup sont d’avis que les feed-back des collègues et des cadres dont il.elles dépendent sont insuffisants. Au reste, la satisfaction vis-à-vis de la hiérarchie est plutôt faible.
• La conscience des nouvelles stratégies et la disposition à y contribuer dans les unités d’entreprise, à la Direction générale et chez SWISS TXT sont également assez faibles. Ce résultat est notamment imputable au fait que près de la moitié des répondant.es ne savent pas que faire pour contribuer à la mise en œuvre de la nouvelle stratégie. Pour ce qui est des changements de comportement en faveur d’une nouvelle culture d’entreprise, la conscience et la disposition sont un peu plus élevées. 
• La conscience du processus de transformation et la disposition à le soutenir varie fortement au sein des unités d’entreprise, de la Direction générale et de la filiale SWISS TXT. C’est là qu’une mission-clé revient aux collaboratrices et aux collaborateurs conscient.es du changement et prêt.es à y contribuer – les early leaders. Il.elles peuvent emmener leurs collègues avec eux.elles sur la voie du changement. 

Protection de l’intégrité personnelle 

Fin 2020, des accusations de harcèlement et de mobbing se faisaient jour à la RTS et à la RSI. La SSR s’est donc fixé pour objectif non seulement de traiter de manière transparente les cas soulevés, mais aussi d’amorcer un virage culturel durable dans toute l’entreprise. Son Conseil d’administration a mandaté quatre enquêtes indépendantes pour faire toute la lumière sur les événements et décidé, en juillet 2021, la prise de nombreuses mesures propres à protéger l’intégrité personnelle des collaboratrices et des collaborateurs. Une Charte de la collaboration a notamment été rédigée, charte définissant les neufs principes comportementaux nécessaires à une bonne collaboration. Un nouveau règlement sur la protection de l’intégrité personnelle des collaboratrices et collaborateurs a également été mis sous toit, et la Politique du personnel SSR a été totalement refondue. Le Comité de direction et le Conseil d’administration de la SSR ont adopté ces documents au premier trimestre 2022. Reste maintenant à mettre en place des mesures de formation et de sensibilisation dans les régions. On le voit, le développement de la culture d’entreprise est un nouvel objectif stratégique de la SSR, et l’avancement de sa réalisation sera régulièrement mesuré.

Développement des talents SSR 

Le programme de développement des talents lancé en 2021 vise à encourager de manière ciblée les collaboratrices et collaborateurs motivé.es et orienté.es développement, pour renforcer et faire évoluer leurs compétences – et en particulier les compétences déterminantes pour mener à bien le projet de transformation de la SSR. Constitué en modules, ce programme comporte des mesures de développement individuelles, ainsi que des séquences communes dont l’un des objectifs est le réseautage à l’échelle de la SSR. 

Lancé en septembre 2021 avec une première volée de 16 participant.es – sur les 51 candidat.es soumis.es au processus de sélection et issu.es de toutes les unités d’entreprise, de la Direction générale et de la filiale SWISS TXT – le programme pilote court jusqu’à l’été 2022 puis sera évalué en détail. La phase de candidature sera ensuite lancée pour le programme régulier. En soutenant de manière ciblée le développement de ses collaboratrices et collaborateurs, la SSR renforce son attractivité en tant qu’employeur.

Nouvelle convention collective de travail 2022

Malgré des conditions générales difficiles, la SSR et son partenaire social, le Syndicat suisse des mass media (SSM), se sont entendus sur une nouvelle convention collective de travail (CCT) entrée en vigueur le 1^er janvier 2022. Elle répond aux besoins actuels et aux défis futurs de la SSR. En voici les principales nouveautés:

• augmentation du congé parental (de 16 à 18 semaines pour la maternité; de 2 à 4 semaines pour la paternité) lié au droit de réduire son taux d’occupation jusqu’à un taux de 60 % à la naissance d’un enfant.
• Augmentation du salaire minimum de 75 à 80 % du salaire maximal de la fonction.
• Renforcement du développement du personnel, de la formation continue et du perfectionnement: chaque collaborateur.trice dispose de cinq jours (valeur de référence) par an pour se former.
• La SSR crée des antennes pour les cas de mobbing et harcèlement en tous genres.
• Le télétravail est intégré dans la CCT en tant que forme de travail volontaire. Les supérieur.es hiérarchiques et les collaborateur.trices s’entendent sur les jours de télétravail sans devoir conclure d’avenant contractuel. 
• A partir de 58 ans, les collaborateur.trices sous CCT ont le droit de réduire leur taux d’occupation (carrière en arc). Cette réduction peut atteindre au maximum 50 % de leur taux d’occupation initial. Le salaire assuré à la CPS peut en outre être maintenu à son niveau d’origine. 

Rémunération des cadres: changement de système

En Suisse, on observe une tendance à l’abandon des éléments variables de rémunération chez les cadres: de nombreuses entreprises, en particulier dans le domaine du service public, ont en partie intégré la part salariale variable des cadres à leur salaire fixe. Le 10 novembre 2021, après examen de plusieurs variantes, le Conseil d’administration de la SSR a décidé que la composante variable contractuelle des cadres serait totalement intégrée à leur salaire fixe à compter de 2023 – leur rémunération totale demeurant inchangée. 

Caisse de pension

Une année de placements étonnamment bons

Du fait de l’injection massive de liquidités par les banques centrales, les cours de bourse se sont envolés en 2021, avec de belles performances à la clé. Sur son portefeuille d’actions, la Caisse de pension SSR (CPS) a enregistré un rendement de 23,3 %, et les résultats dans le domaine de l’immobilier ne sont pas en reste avec un rendement très positif de 12,3 %. Même l’augmentation mondiale des taux d’intérêt, synonyme d’un rendement négatif de 2,1 % au plan des obligations, n’est pas parvenue à ternir le tableau. La CPS atteignant ainsi une performance annuelle réjouissante de 7,8 %, le Conseil de fondation a rémunéré les avoirs des assuré.es actif.ves à 3 %. Le taux de couverture au 31 décembre 2021 s’élève à 112,3 %. 

Renforcement des bases techniques

Depuis le 31 décembre 2021, la CPS tient compte des derniers enseignements en matière de mortalité et d’invalidité pour les caisses de pension suisses. Parallèlement, le taux d’intérêt technique a été ramené de 1,75 à 1,5 %. Ces deux mesures consolident la stabilité financière de la Caisse et n’ont de conséquences ni pour les assuré.es, ni pour les bénéficiaires de rente. Du fait de provisions désormais inutiles, la CPS a en outre pu octroyer une bonification d’intérêt extraordinaire de 1 % aux assuré.es en primauté des cotisations. 

Durabilité dans l’activité de placement

La CPS mène ses activités de placement de sa pleine responsabilité, dans le respect des conditions-cadres légales. Les deux mandats d’actions Global se fondent désormais sur un benchmark conforme ESG, c’est-à-dire sur la durabilité dans les domaines de l’environnement, de la gestion sociale et de l’entreprise. Ce changement entraîne une réduction substantielle de l’intensité carbone de son portefeuille d’actions.