Frauenförderung und mehr Diversität

Bei der Frauenförderung hat sich in der SRG im Jahr 2019 einiges getan: Das Mitarbeiterinnen-Netzwerk «idée femme» hat seine Arbeit aufgenommen und erste Massnahmen definiert – unter anderem die Schaffung eines Diversity-Boards. Nathalie Wappler und Severine Schori-Vogt blicken zurück und in die Zukunft.

Nathalie Wappler, Direktorin SRF und Mitinitiantin des Frauennetzwerks «idée femme»

Nathalie Wappler, Anfang 2019 haben Sie zusammen mit acht SRG-Kaderfrauen das Mitarbeiterinnen-Netzwerk «idée femme» gegründet. Worauf sind Sie besonders stolz?

Ein Highlight war das erste «Forum idée femme» im Mai 2019 mit 130 Teilnehmerinnen. Dieser Networking-Anlass in Zürich diente nicht nur dem Austausch, sondern half uns auch herauszufinden, wo der Schuh bei Themen rund um die Gleichstellung oder Frauenförderung drückt. Mir war es eine grosse Freude zu sehen, wie viele tolle und engagierte Frauen bei der SRG in den unterschiedlichsten Bereichen als Führungskräfte arbeiten.

In welchen Aspekten kann sich die SRG betreffend Gleichstellung von Frauen und Männern noch verbessern?

SRG-weit arbeiten fast gleich viele Frauen wie Männer, 30 Prozent der Kader sind Frauen. Auf dem Papier sieht das zwar nicht schlecht aus, trotzdem bin ich an Sitzungen häufig die einzige Frau. Das gibt mir zu denken. Diverse Teams sind einfach die besseren Teams. Deshalb müssen Frauen konsequent im ganzen Unternehmen und auf allen Hierarchiestufen gefördert werden.

Wie setzen Sie sich als SRF-Direktorin für die Förderung der Mitarbeiterinnen ein?

Wenn ein Chefposten frei wird und wir uns erst dann überlegen, welche Frau geeignet wäre, ist es zu spät. Förderung muss viel früher anfangen. Frauen zögern eher, bevor sie eine leitende Funktion übernehmen, und machen sich tendenziell mehr Gedanken über Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Männer. Meine Aufgabe sehe ich darin, Frauen zu motivieren, sich Chefposten zuzutrauen und sich zu bewerben.

«idée femme» will künftig auf die Vernetzung der Mitarbeiterinnen fokussieren. Welche Massnahmen hat das Netzwerk 2020 geplant?

Besonders freue ich mich auf die zweite Ausgabe des «Forum idée femme» im September bei den Kolleginnen von RSI. Ich bin überzeugt, dass aus den inspirierenden Diskussionen erneut wichtige Inputs hervorgehen, die auf operativer Ebene – beispielsweise im Diversity-Board – weiterverfolgt werden können.

Severine Schori-Vogt, Stabsleiterin Direktion Entwicklung und Angebot sowie Vorsitzende Diversity-Board

Severine Schori-Vogt, das neu geschaffene Diversity-Board hat Ende 2019 den Themenlead bei der Gleichstellung übernommen. Warum dieser Schritt?

Es ist wissenschaftlich erwiesen, dass diverse Teams wirtschaftlich effizientere und qualitativ hochwertigere Ergebnisse herbeiführen als wenig durchmischte Teams. Um die Diversität im Unternehmen zu fördern, ist die Mitwirkung aller nötig. Darum ist es enorm wichtig, dass die Diversitätsziele im gesamten Unternehmen möglichst tief verankert sind und die Mitarbeitenden für das Thema sensibilisiert werden. Das ​Diversity-Board ist in der heutigen Zusammensetzung im gesamten Unternehmen breit abgestützt. Alle Sprachregionen und verschiedenste Kompetenzen sind darin vertreten. Wir sind daher zuversichtlich, dass das Board seine Rolle als treibende Kraft wahrnehmen wird, um die Diversität in der SRG zu erhöhen.

Drängen die Diversitätsziele die Frauenförderung wieder in den Hintergrund?

Nein. Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein wichtiger Aspekt von Diversität und bleibt als solcher im Fokus des Diversity-Boards. Für einzelne Massnahmen bei der Frauenförderung ist «idée femme» auch künftig ein wichtiger Partner für uns, beispielsweise bei der Vernetzung von Frauen untereinander. Wir gehen aber die Gleichstellung noch breiter an und nehmen weitere Aspekte in unsere Agenda auf.

Welche Projekte nimmt das Diversity-Board 2020 in Angriff?

Die Diversität soll 2020 in der Unternehmens- und Angebotsstrategie explizit verankert werden. Aus der Strategie leiten wir dann konkrete Massnahmen ab und erarbeiten eine Roadmap, wie wir die Massnahmen umsetzen wollen. Das können beispielsweise konkrete Zielvorgaben betreffend Zusammensetzung der Teams und Projektgruppen sein oder Massnahmen zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Vieles bewegt sich in der Frauenförderung bereits ohne direktes Zutun des Boards – wie die 2019 gestartete 50:50-Initiative im Programm. Auch wissen wir von verschiedenen persönlichen Initiativen zur besseren Vernetzung von Frauen innerhalb des Unternehmens. Solche Initiativen wollen wir sichtbar machen und die richtigen Leute zusammenbringen, sodass aus guten regionalen Ideen erfolgversprechende nationale Projekte und Engagements entstehen.

Sie sind Vorsitzende des Diversity-Boards. Was ist Ihr persönliches Ziel für 2020?

Längerfristig sollte das Diversity-Board nicht mehr nötig sein. Dies wird dann der Fall sein, wenn Diversität in der Unternehmens-DNA und in unserem täglichen Schaffen so tief verankert ist, dass sie zur Selbstverständlichkeit geworden ist. Wir stehen aber erst am Anfang. Wenn wir 2020 konkrete Diversitätsziele erarbeiten, erste Massnahmen umsetzen und bereits vorhandenes Engagement sichtbar machen können, dürfen wir Ende Jahr stolz sein, die erste Etappe des Weges gemeistert zu haben.