Notre responsabilité à l’égard des collaborateurs

Une stratégie RH pour la SSR 4.0

«De fortes personnalités font de bons programmes, de même que des collaborateurs compétents, mobiles, fiables, responsables, loyaux et orientés résultats font le succès économique de la SSR. L’entreprise propose des conditions de travail attrayantes ainsi que des tâches motivantes, et elle étudie régulièrement de nouvelles formes de travail plus flexibles. Elle veille à la santé physique et psychique de tous.» 

La SSR a développé pour 2017-2021 une stratégie RH axée sur quatre priorités:

Agilité et dynamisme: dans un univers médiatique dynamique, la SSR mise sur des formes de travail flexibles et individuelles, des conditions d’engagement simplifiées, des possibilités de développement vertical et horizontal ainsi que sur la mise en valeur de la performance et de la motivation.

Formation et innovation: les collaborateurs et les cadres de la SSR doivent continuellement parfaire leur formation. L’innovation est essentielle pour que la SSR puisse maîtriser la transformation numérique et continuer à remplir son mandat programmatique.

Attractivité et diversité: la SSR est un employeur moderne, concurrentiel, crédible et responsable. Elle crée des conditions favorisant la diversité dans l’entreprise.

Collaboration et culture: à la SSR, la confiance, la transparence, l’ouverture et l’esprit d’équipe sont les caractéristiques fondamentales d’une culture d’entreprise agile et novatrice.

Toujours plus de femmes parmi les cadres

En 2014, la SSR s’était fixé pour objectif de passer de 26 à 30 % au moins de femmes parmi les cadres en 2020. Elle a déjà mis en œuvre différentes mesures: formulation non sexiste des descriptifs de postes, examen d’un possible temps partiel pour chaque poste d’encadrement, adhésion à un réseau de femmes cadres. Ces mesures portent leurs fruits: la part de femmes cadres est en constante augmentation, s’établissant à 29 % en 2018, valeur la plus élevée jamais atteinte. Elles seront donc maintenues. 

Comment les femmes occupant un poste de direction à la SSR vivent-elles leur quotidien? Qu’est-ce qui compte pour elles? Quels sont leurs plus grands défis? Nous avons posé ces questions, parmi d’autres, à deux femmes cadres (voir interview ci-contre).

Promotion et formation des cadres

En 2018, dix participants ont suivi le programme de Management Development (MD) SSR. Ce programme vise à compléter les processus de gestion des talents au sein des unités d’entreprise; il garantit à moyen et à long termes la disponibilité de candidats et candidates internes pour la relève des cadres et des cadres supérieurs de la SSR. 

Poursuite de la numérisation des processus et systèmes RH

La SSR poursuit sa démarche de numérisation des processus RH 2018 au moyen de nouvelles méthodes et de nouveaux outils; ce faisant, elle rend également les processus actuels plus conviviaux: 

• introduction d’un nouvel outil pour la réalisation des entretiens avec les collaborateurs (2018), 
• mise à disposition, via le portail SAP, d’applications modernes pour les collaborateurs et les supérieurs, permettant par exemple de générer les certificats de salaire ou de saisir les dernières formations réalisées. Toutes ces applications sont également disponibles sur smartphone et tablette.

«Mon univers à 360°!»: l’employeur SSR se pare de nouveaux atours 

La SSR a remanié ses pages Internet consacrées au recrutement. Depuis début 2018, elle se présente sous un jour plus moderne, sous le slogan «Mon univers à 360°!». Pour la première fois, elle propose une bourse de l’emploi nationale: sur une plate-forme en ligne, les candidats profitent d’une vue d’ensemble des postes vacants à la SSR et au tpc, sa filiale. Dans le même temps, elle a revu les pages carrière des sites de ses unités de même que le format de ses offres d’emploi, qu’elle a complétées de nouveaux contenus et dont elle a uniformisé la présentation. Les candidats profitent ainsi d’informations de fond inédites et, au travers de photos et de vidéos interactives à 360°, peuvent s’immerger dans l’univers de la SSR. 

Former la relève 

Dans le domaine des médias électroniques, la SSR contribue dans une large mesure à la formation de la relève. Deux thématiques représentent un défi de taille: la numérisation et la fidélisation des talents. La SSR enregistre une fluctuation supérieure à la moyenne parmi ses collaborateurs de moins de 30 ans. Et elle s’est fixé un objectif stratégique: recruter des collaborateurs représentatifs de son public cible. Pour toutes ces raisons, elle entend se concentrer davantage sur la relève. Pour y parvenir, elle mise sur quatre axes définis en 2018:

• Renforcement de la marque employeur (sous le slogan «Mon univers à 360°!»)
• Proposition d’offres de formation attrayantes
• Augmentation du nombre de places de formation pour les apprentis et les universitaires (trainees)
• Fidélisation des jeunes collaborateurs par de réelles perspectives à la SSR 

Partenariat social: programme de réformes et prolongation de la CCT

La SSR mène actuellement un programme de réformes visant à réaliser, à compter de 2019, des économies annuelles à hauteur de 100 millions de francs. Dans ce contexte, les collaborateurs et le partenaire social SSM ont pu formuler des propositions propres à réduire le nombre de postes supprimés au travers de ces réformes. Une possibilité dont il a été fait bon usage: le Comité de direction SSR a reçu de nombreuses idées constructives et concrètes. En raison du programme de réformes et d’économie susdit, la SSR a décidé de renoncer aux mesures salariales en 2019; les collaborateurs se verront néanmoins verser une prime unique pour leur engagement durant l’exercice 2018. Par ces mesures et grâce aux résultats de la consultation du personnel, il a été possible de réduire à environ 170 les 200 suppressions de poste prévues sur les quatre prochaines années.  La Convention collective de travail (CCT) devait être réexaminée à partir du 1er janvier 2019. En raison de l’initiative No Billag – qui a mobilisé de nombreuses ressources – et du programme de réformes et d’économie, la SSR et le partenaire social SSM ont décidé de renoncer à cette révision. A sa place, la CCT a été reconduite jusqu’à fin 2020 moyennant, toutefois, la suppression de l’art. 15 sur la prise en charge de la redevance de réception. La CCT ainsi modifiée est entrée en vigueur le 1er janvier 2019. Des négociations pour une révision totale de la CCT d’ici 2021 sont prévues à l’automne 2019.

CPS: une stratégie nouvelle et des règlements adaptés

En 2018, le Conseil de fondation a décidé d’adapter la stratégie de placement. Il a ainsi réduit la part d’Obligations Suisse de quatre points de pourcentage et augmenté celle d’actions dans la même proportion. Dans le secteur Immeubles, il a diminué de deux points de pourcentage la part dévolue aux positions suisses pour relever d’autant celle des positions étrangères. Pour finir, il a remplacé la catégorie des matières premières par des Insurance Linked Securities (ILS). En agissant ainsi, le Conseil de fondation entendait bénéficier à la fois de meilleures perspectives de rendement et d’une volatilité plus faible. En décembre 2018, il a adopté plusieurs règlements. La CPS a complété le règlement de prévoyance en y intégrant la possibilité d’une cotisation d’épargne facultative. Dans le règlement de placement, elle a tenu compte de la version remaniée de la stratégie de placement et des renvois à la loi fédérale sur les infrastructures des marchés financiers et le comportement sur le marché en matière de négociation de valeurs mobilières et de dérivés (LIMF). Enfin, elle a intégré la provision pour la rémunération dans les dispositions du règlement sur les engagements de prévoyance.

Performance négative

En 2018, la CPS a dégagé un taux de rendement net de –4,1 % (contre +7,6 % l’année précédente), ce qui correspond au niveau atteint par le benchmark (–4 %). Cette performance négative s’explique essentiellement par les corrections qu’ont connues les marchés des actions (Actions Suisse –7 %, Global –8 % et Marchés émergents –14 %). Le secteur Immeubles a accusé des reculs marqués (Immeubles Suisse –3 % et Immeubles Etranger –6 %). Il convient ici de souligner que ces catégories de placements avaient considérablement contribué à l’excellent résultat de l’année précédente. Cela montre qu’il est normal pour une caisse de pension d’être confrontée à des mouvements de marché. En 2018, le portefeuille obligataire, qui représente environ 48 % du patrimoine total, a dégagé un rendement de –0,6 % à cause d’une légère augmentation des taux d’intérêt. La situation reste tendue du fait du bas niveau des taux et la Banque nationale ne semble pas disposée à changer de cap prochainement. Malgré tout, l’exercice 2018, qui fait suite à plusieurs bonnes, voire très bonnes, années, ne doit pas être considéré comme particulièrement préoccupant, mais davantage comme un phénomène de cycle normal. 

Fin 2018, la CPS faisait état d’une couverture légèrement insuffisante (taux de couverture de 98,5 %, contre 104,8 % l’année précédente). Les avoirs des assurés actifs ont été rémunérés à un taux de 1 % en 2018, ce qui est conforme aux conditions du marché et correspond aussi au taux minimal LPP. Pour 2019, le Conseil de fondation a décidé de fixer la rémunération en cours d’année à zéro. L’évolution de la situation financière va être examinée avec beaucoup d’attention durant les mois à venir.