Notre responsabilité à l’égard des collaborateurs

«De fortes personnalités font de bons programmes, de même que des collaborateurs compétents, mobiles, fiables, responsables, loyaux et orientés résultats font le succès économique de la SSR. L’entreprise propose des conditions de travail attrayantes ainsi que des tâches motivantes, et elle étudie régulièrement de nouvelles formes de travail plus flexibles. Elle veille à la santé physique et psychique de tous.»

Dans sa stratégie RH, la SSR met l’accent sur des thèmes tels que la promotion des talents, la préparation de la relève, le rapport au changement, la culture de l’apprentissage, la modernisation du recrutement, la diversité et la flexibilité. L’initiative «HRM SRG 4.0» a pour but de faire évoluer la gestion des Ressources humaines dans cette direction, comme nous l’explique Piero Cereghetti, responsable RH SSR, dans une interview.

Augmentation du nombre de femmes cadres et création d’un Diversity Board

En 2014, la SSR s’était fixé pour objectif de passer de 26 à 30 % au moins de femmes parmi les cadres en 2020. Dans ce but, elle a mis en œuvre différentes mesures: formulation non sexiste des descriptifs de postes, examen d’un possible temps partiel pour chaque poste d’encadrement, adhésion à un réseau externe de femmes cadres. Ces initiatives ont porté leurs fruits: fin 2019, l’objectif de compter au moins 30 % de femmes parmi les cadres a été atteint pour la première fois à l’échelle de toute la SSR. Ce chiffre varie toutefois d’un domaine à l’autre: il y a encore une marge d’amélioration dans les domaines techniques, où les femmes ne représentent qu’environ 20 % des cadres.

Outre la hausse du nombre de femmes cadres, la SSR peut aujourd’hui afficher d’autres avancées sur le plan de la promotion des femmes:

Le tout nouveau Diversity Board, initiative soutenue par le réseau de collaboratrices interne «idée femme» (voir interview), renforce les mesures contraignantes en matière de diversité.
Dans le cadre du projet «Chance 50:50», plusieurs rédactions visent un meilleur équilibre hommes/femmes dans la couverture de l’actualité et s’efforcent de donner la parole à des expertes plutôt qu’à des experts.
La SSR ne met plus au concours des postes à 100 % uniquement, mais au plus à 80-100 %.
Avec le modèle «Work Smart», nous mettons en place les conditions nécessaires pour pouvoir travailler quels que soient l’heure et le lieu.

La priorité pour l’année 2020 est d’ancrer la diversité dans la stratégie d’entreprise; cela constitue le tout premier mandat du Diversity Board, qui étend déjà les mesures ayant porté leurs fruits (voir interview). Ainsi, la diversité est encouragée non seulement au sein de l’entreprise elle-même, mais aussi dans l’offre.

La SSR a annoncé qu’elle ne se contenterait pas de recruter de jeunes collaborateur.trices sur le marché du travail, mais qu’elle chercherait aussi à former elle-même la relève. Comme la diversité implique également un bon brassage des âges ainsi que la remise en question des rôles traditionnels, c’est un thème fondamental pour le domaine de la formation, comme le montre l’exemple d’une future techniscéniste (voir interview).

Signature de la Charte pour l’égalité salariale

Le 28 novembre 2019, sur une initiative du Conseiller fédéral Alain Berset, 34 entreprises proches du secteur public ont signé à Berne la Charte pour l’égalité salariale. En adhérant à la charte, elles s’engagent en faveur du principe constitutionnel d’un «salaire égal pour un travail de valeur égale» et souhaitent donner l’exemple, en tant qu’entreprises remplissant une mission de service public. Le respect de l’égalité salariale doit être vérifié régulièrement.

Puisque la Charte a été étendue aux entreprises ayant un mandat public, la Direction de la SSR a décidé de signer la Charte en décembre 2019. En adhérant à la Charte, la SSR s’engage à satisfaire aux conditions ci-après:

Les responsables RH connaissent et appliquent la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg).
Le respect de l’égalité salariale au sein de l’entreprise doit être vérifié régulièrement.
L’égalité salariale doit également être observée dans le domaine des achats, c’est-à-dire par les fournisseurs et prestataires de service auxquels la SSR fait appel.
L’entreprise communique les résultats concrets de son engagement envers l’égalité, notamment en participant au monitoring organisé par le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

En signant cette charte, la SSR envoie à nouveau un signal fort en faveur de l’égalité entre femmes et hommes, notamment au niveau salarial.

Révision des conditions d’engagement des cadres

Le programme Gemini complétait jusqu’à maintenant la prévoyance professionnelle CPS des cadres; il était financé par la SSR. Ce programme a été abandonné fin 2019. De cette façon, les cadres font une contribution substantielle de 2,5 millions de francs au programme de réforme et d’économie de la SSR. En parallèle, le Comité de direction SSR a remanié les conditions d’engagement des cadres avec effet à compter de 2020. Dans ce travail de révision, une attention particulière a été portée aux nouvelles formes de travail, à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, aux perspectives d’évolution ainsi qu’à la fin de carrière. Les modifications suivantes ont été apportées:

Le congé maternité et le congé paternité ont été prolongés pour couvrir désormais respectivement 18 semaines et 20 jours.
Les cadres cumulent chaque année cinq jours sur un compte dédié aux congés sabbatiques. Le congé sabbatique peut être pris au bout de 3 ans au plus tôt et au bout de 5 ans au plus tard.
Carrière en arc: les cadres âgé.es de 58 ans et plus souhaitant lever le pied peuvent soit réduire leur taux d’occupation, soit passer volontairement à un poste à salaire de fonction inférieur. Dans ce cas, le salaire garanti dans la Caisse de pension peut être conservé au même niveau qu’auparavant; la SSR prend en charge la différence côté contribution employeur.

Partenariat social: début des négociations pour la nouvelle CCT 2021

En 2018, la SSR et le SSM, le partenaire social, ont convenu de prolonger la convention collective de travail (CCT) jusqu’à fin 2020. Le coup d’envoi des négociations pour la nouvelle CCT 2021 a été donné le 3 décembre 2019; elles devraient s’achever au 2e trimestre 2020. L’évolution de la CCT se trouve au cœur des négociations, et notamment les points suivants:

La formation continue et le perfectionnement constituent une priorité stratégique.
Le modèle «Work Smart», soit le fait de pouvoir travailler de manière flexible, quels que soient l’heure et le lieu, va être ancré dans la CCT.
Il faut offrir aux collaborateur.trices en fin de carrière qui le souhaitent la possibilité de lever le pied.
S’ils le veulent, les mères et les pères doivent pouvoir réduire leur taux d’occupation après la naissance d’un enfant.

Caisse de pension: baisse du taux d’intérêt technique

En raison du niveau des intérêts, qui reste bas sur la durée, le Conseil de fondation de la Caisse de pension SSR (CPS) a décidé, fin 2019, de baisser le taux d’intérêt technique et de le porter de 2,25 à 1,75 % à compter du 31 décembre 2020. En conséquence, le taux de conversion de 5,35 % est passé à 5,0 %. Afin d’atténuer en partie les effets sur les rentes futures, tou.tes les assuré.es actif.ves en primauté des cotisations recevront, le 1er janvier 2021, un apport unique calculé en fonction de leur âge. Le niveau de prestation des assuré.es en primauté des prestations ainsi que les rentes en cours resteront inchangées. La CPS prend elle-même en charge la totalité des coûts de ce paquet de mesures, soit 145 millions de francs, et a provisionné l’intégralité de ce montant au 31 décembre 2019.

Avec effet au 1er janvier 2020, le Conseil de fondation a amélioré la prévoyance des assuré.es actif.ves en cas de décès: la CPS verse désormais – et indépendamment des autres prestations – un capital-décès correspondant au montant du salaire annuel soumis aux cotisations. Les achats de prestations personnels réalisés auprès de la CPS ainsi que les contributions d’épargne volontaires sont compris.

Une approche prudente malgré de très bonnes performances

En 2019, la CPS a dégagé un taux de rendement net de 13,3 % (contre -4,1 % l’année précédente). Ce bon résultat est dû notamment aux marchés des actions, qui réalisent actuellement des performances exceptionnelles, ainsi qu’à la réévaluation comptable des portefeuilles d’obligations et de biens immobiliers, ce qui, pour ces derniers, est une conséquence du déclin continu du niveau des intérêts. Grâce à cette performance, la CPS a pu compenser la couverture insuffisante observée début 2019 et afficher, en fin d’année, un taux de couverture de 103,7 % (contre 98,5 % l’année précédente). Le contexte des taux négatifs, qui persiste, pèse toutefois sur les attentes relatives aux rendements à venir et invite le Conseil de fondation à adopter une approche prudente. Les avoirs des assuré.es actif.ves ont été rémunérés à un taux de 2 % en 2019, ce qui est conforme aux conditions du marché.