De nouvelles orientations pour la gestion des Ressources humaines (HRM)
Piero Cereghetti, responsable Ressources humaines SSR
Piero Cereghetti, quelle est l’idée derrière «HRM SSR 4.0»?
Début 2017, le Comité de direction SSR a décidé de la stratégie RH actuelle, qui s’appuie sur des thèmes tels que le rapport au changement, l’apprentissage et l’innovation, la promotion des talents, l’attractivité de l’entreprise sur le marché du travail et la diversité. Avec «HRM SSR 4.0», nous visons à développer et à optimiser l’organisation actuelle des RH dans ces domaines.
Quel est le but recherché avec «HRM SSR 4.0»?
Nous souhaitons établir des mesures et des processus adaptés pour le développement du personnel et de l’organisation ainsi que pour accompagner les changements prévus. Notre objectif est de pouvoir soutenir mieux encore les cadres et les collaborateur.trices sur ces points-là. En outre, nous voulons encourager la mobilité professionnelle et le perfectionnement des collaborateurs. Enfin, nous aimerions continuer à moderniser l’image de la SSR sur le marché du travail et à simplifier le processus de recrutement, ceci afin de pouvoir utiliser les ressources ainsi libérées dans d’autres domaines des RH, par exemple la gestion du talent.
Pourquoi mettre autant l’accent sur la gestion du talent et de la relève?
Pour une entreprise, l’agilité et la flexibilité passent aussi par le fait de trouver les bons talents, de les placer au bon endroit et d’assurer la relève. Dans un contexte de changement constant, nous avons besoin de collaborateur.trices qui vivent avec leur temps, qui connaissent bien les comportements d’utilisation de nos différents groupes cibles, notamment les jeunes, et qui savent les anticiper. C’est pourquoi il nous faut faire évoluer de manière plus ciblée encore les jeunes collaborateur.trices, entre autres, au sein de la SSR.
La gestion du changement est un point clé de «HRM SSR 4.0». Pourquoi est-il à vos yeux important d’accompagner activement le processus de changement au sein de la SSR?
Comme nous le savons tous, la SSR est actuellement en train de se réformer. Réforme, cela veut dire aussi changement, ce qui déclenche souvent, chez les personnes concernées, des émotions marquées, qu’elles soient positives ou négatives. Il faut donc s’attendre à une certaine résistance. Ce qui importe, c’est de tout faire pour sortir les collaborateur.trices touchés de la réalité telle qu’ils la perçoivent et de les guider sur le chemin du changement. De cette façon, on augmente les chances que le plus grand nombre possible soient eux aussi acteurs du changement.
Dans le cadre de «HRM SSR 4.0», un groupe de projet examine de nouvelles formes de recrutement. Quels sont les premiers résultats?
Le groupe de projet a, d’une part, étudié les possibilités de simplifier le processus de recrutement, par exemple à l’aide de moyens techniques, et a, d’autre part, réfléchi au principe-même de recrutement. Aujourd’hui, à la SSR, la norme consiste à mettre des postes au concours. Mais on pourrait aussi travailler de manière proactive à l’acquisition de talents, c’est-à-dire aller vers des candidats potentiels, mettre nos réseaux à profit et faire un usage encore plus ciblé des médias sociaux. Nous examinons aussi la possibilité de donner aux collaborateurs actuels un rôle d’ambassadeurs de notre marque. Ils représenteraient ainsi la SSR en tant qu’employeur auprès de leur réseau personnel et pourraient attirer l’attention sur les postes pouvant intéresser leur entourage.