Responsabilité à l'égard des collaborateurs
«De fortes personnalités font de bons programmes, de même que des collaborateurs compétents, mobiles, fiables, responsables, loyaux et orientés résultats font le succès économique de la SSR. La SSR propose des conditions de travail attrayantes ainsi que des tâches motivantes, et elle étudie régulièrement de nouvelles formes de travail plus fexibles. Elle veille à la santé physique et psychique de tous».
La politique du personnel de la SSR s'inspire de sa mission et de sa charte d’entreprise. S'appuyant sur la politique du personnel, la stratégie d'entreprise et les tendances RH actuelles, la SSR a développé pour 2017-2021 une stratégie RH axée sur quatre priorités:
Agilité et dynamisme: dans un univers médiatique dynamique, la SSR mise sur des formes de travail flexibles et individuelles, des conditions d'engagement simplifées, des possibilités de développement vertical et horizontal ainsi que sur la mise en valeur de la performance et de la motivation.
Formation et innovation: les collaborateurs et les cadres de la SSR doivent continuellement parfaire leur formation. L'innovation est essentielle pour que la SSR puisse maîtriser la transformation numérique et continuer à remplir son mandat programmatique.
Attractivité et diversité: la SSR est un employeur moderne, concurrentiel, crédible et responsable. Elle crée des conditions favorisant la diversité dans l'entreprise.
Collaboration et culture: à la SSR, la confiance, la transparence, l'ouverture et l'esprit d'équipe sont les caractéristiques fondamentales d'une culture d'entreprise agile et novatrice.
De nouvelles formes de travail
La nouvelle stratégie RH est axée sur la numérisation, qui provoque des changements à tous les niveaux. Ce qui vaut pour le public radio, tv et Internet de la SSR vaut aussi pour son personnel. Les collaborateurs de la SSR utilisent les plates-formes électroniques d’information, de communication et d’échange plus fréquemment, à toute heure et en tout lieu, y compris en déplacement. Si cette tendance implique une accélération du rythme de travail, elle s’accompagne également d’un gain de flexibilité et d'individualisation.
Les modèles de travail mobiles et flexibles exigent plus de responsabilité et d'autogestion et ils contribuent à améliorer la qualité de vie, la créativité, la productivité et la capacité d'innovation. Ils sont nécessaires pour réussir dans un environnement de travail soumis à des mutations sociales et des évolutions technologiques constantes.
En résumé, le monde numérique implique de nouveaux modèles de travail. La SSR s'emploie sans relâche à promouvoir et à optimiser des formes de travail mobiles et flexibles.
Numérisation des processus et des systèmes RH
En 2016, la SSR a franchi une nouvelle étape dans la numérisation de ses processus RH en instaurant de nouveaux outils informatiques:
- Le processus gérant l'entrée des nouveaux collaborateurs a été optimisé et numérisé, afin d'économiser du papier, d'harmoniser les systèmes et d'éviter les doublons.
- Le nouvel outil de gestion des absences aide les cadres à exercer encore mieux leurs fonctions et leurs responsabilités. Le supérieur hiérarchique doit désormais pouvoir identifier à l'avance les causes de surmenage psychique et physique parmi ses collaborateurs, valoriser ces derniers et prendre des mesures appropriées. Déjà très apprécié par les cadres l'ayant testé, l'outil sera progressivement introduit dans toutes les UE de la SSR et dans sa filiale tpc.
- Début 2017, le décompte de salaire mensuel a été modernisé et rendu plus lisible.
- La numérisation des processus RH se poursuit début 2017 avec l'introduction de nouvelles méthodes de type «Design Thinking» et «User Centric Approach». L'objectif est de rendre les processus RH encore plus conviviaux.
Davantage de femmes parmi les cadres
En 2014, la SSR a décidé que la représentation féminine chez les cadres devait passer de 26 % à 30 % d'ici 2020. Elle a déjà mis en œuvre différentes mesures dans ce but: formulation non sexiste des descriptifs de postes, examen d'un possible temps partiel pour chaque poste d'encadrement, adhésion à un réseau de femmes cadres. Ces mesures ont commencé à porter leurs fruits pendant l'exercice sous revue: la représentation féminine chez les cadres est passée de 26 % à 28 %.
Développement des cadres: nouveau programme pour le personnel d'encadrement
Management SSR 1: en 2016, la SSR a reconduit son programme de formation de base à la direction. Deux sessions ont permis à 22 personnes d’acquérir des notions fondamentales sur la conduite du personnel, de même que des connaissances techniques.
Management SSR 2: en 2015, les responsables de formation de toutes les UE ont élaboré un nouveau programme national de développement destiné aux cadres expérimentés. En 2016, les 18 premiers participants se sont penchés sur leur implication dans les grands défis de la SSR: orientation et évolution stratégiques de leur propre domaine de responsabilité, innovation, mobilisation des ressources et pilotage des processus de changement. Le programme est actuellement proposé pour la deuxième fois.
Programme MD: en 2016, les responsables de formation de toutes les UE ont élaboré un nouveau concept pour le programme Management Development. Le programme ainsi modifié (qui sera mis en œuvre en 2017) complète les processus de gestion du talent déjà utilisés dans les UE. Il garantit à moyen et long termes la disponibilité de candidat(e)s internes pour la relève des cadres et des cadres supérieurs de la SSR.
Partenariat social: plan social et jugement du tribunal arbitral
Le plan social paritaire de la SSR est entré en vigueur le 1er novembre 2015. Les questions relatives à son application concrète ont rapidement trouvé réponse en 2016 et les incertitudes subsistantes ont été levées rapidement. Dans l'ensemble, le plan social est une réussite puisqu'il a permis d'atténuer les effets du programme d'économie de la SSR.
En 2015, neuf collaborateurs de la RTS ont saisi le tribunal arbitral compétent pour la CCT, arguant que les partenaires sociaux avaient interprété de manière divergente deux dispositions de la CCT relatives au temps de travail des collaborateurs de la production. En juillet 2016, le tribunal a jugé les requêtes irrecevables et confirmé l'interprétation de la SSR dans tous ses éléments principaux. Il a par ailleurs fourni de précieuses indications sur la façon d'appliquer les dispositions concernées.
Prévoyance professionnelle: adaptation du taux d'intérêt technique
Lors de sa séance du 1er juillet 2016, le Conseil de fondation de la Caisse de pension SRG SSR (CPS) a décidé d’abaisser en deux temps le taux d’intérêt technique actuellement fixé à 3,25 %: à 2,75 % au 1er janvier 2017, puis à 2,25 % au 1er janvier 2020. Le taux de conversion à 65 ans passera par conséquent de 6,15 % à 5,35 % au 1er janvier 2017. Cette mesure est nécessaire, parce que les taux d'intérêt demeurent bas et qu'il n'est plus possible depuis plusieurs années d’atteindre sur les marchés financiers des rendements équivalents au taux d’intérêt technique actuel. Aucun changement de tendance ne se profilant à ce jour, les rendements attendus sur les placements de la CPS restent nettement en dessous de 3 %.
Le Conseil de fondation a adopté plusieurs mesures pour atténuer les effets de cette décision sur les futures rentes. Lors de la première baisse du taux d'intérêt technique, la SSR assumera pour ses bénéficiaires de rentes la charge du capital de couverture manquant. Cela signifie que les assurés actifs ne devront pas s’acquitter de cotisations supplémentaires pour financer les rentes en cours. La CPS assumera par ailleurs le coût des mesures d’atténuation pour les assurés actifs et la charge du capital de couverture manquant pour la deuxième baisse du taux d'intérêt technique.
Caisse de pension: de bonnes performances malgré un contexte difficile
En 2016, les placements de capitaux de la CPS ont atteint un rendement net de 4,2 % (contre 0,75 % l'année précédente). Cette performance s'explique essentiellement par la baisse supplémentaire des taux d'intérêt, qui a eu des effets positifs à court terme sur les portefeuilles obligataires et immobiliers. Les perspectives sont toutefois moins positives, puisque les rendements réalisables à moyen et long termes devraient baisser, en particulier si le niveau des taux d'intérêt reste bas. C'est ainsi par exemple que les nouvelles obligations de la Confédération, émises pour dix ans, affichent déjà un rendement négatif. Pour cette raison, la performance réalisée en 2016 ne saurait justifier un optimisme excessif.
A la fin de l'exercice 2016, le taux de couverture de la CPS atteignait 102,5 % (contre 105,4 % l'année précédente). Ce recul s'explique par les coûts exceptionnels liés à la baisse du taux d'intérêt technique (voir ci-dessus la section «Prévoyance professionnelle»). La performance positive de l'exercice sous revue a été suffisante pour rémunérer de façon attrayante les avoirs des assurés actifs et pour couvrir tous les coûts du plan de prévoyance.
Conclusion: fin 2016, la situation financière de la CPS est tout juste à l'équilibre. L'objectif des années à venir est de constituer à nouveau des réserves.
