Notre responsabilité à l’égard des collaborateur.trices
Enquête auprès du personnel
A l'automne 2023, les unités d'entreprise (UE), la Direction générale (DG) et la filiale SWISS TXT ont mené une enquête auprès de leurs collaborateur.trices. L'entreprise FehrAdvice leur a prêté main forte. A l'échelle de l'entreprise, 3780 personnes, soit 53 % des collaborateur.trices ont participé au sondage du personnel.
Les questions portaient sur six thèmes centraux: «Leadership», «Collaboration», «Développement, apprentissage, innovation», «Engagement», «Environnement de travail et bien-être» et «Diversité et inclusion». Les résultats sont désormais disponibles et plusieurs domaines affichent des valeurs au-dessus de la moyenne.
Les thèmes «Leadership», «Développement, apprentissage, innovation» et «Engagement» ont obtenu des résultats particulièrement bons. Selon FehrAdvice, la SSR obtient le maximum de points dans le domaine du leadership en ce qui concerne l'attitude respectueuse et juste envers les collaborateur.trices, le soutien et la valorisation. Elle se distingue ainsi nettement des autres entreprises. C'est une bonne base pour les années à venir, qui s'annoncent exigeantes.
En revanche, la collaboration entre les équipes et la culture du feed-back, particulièrement entre collègues de même niveau hiérarchique, peuvent encore être améliorées. De plus, de nombreux.euses collaborateur.trices ressentent une pression élevée et constante et ont du mal à déconnecter après le travail.
Il y a une nouveauté dans le traitement des résultats: les personnes avec des responsabilités de conduite peuvent pour la première fois consulter les résultats s'appliquant à leur domaine dans un cockpit interactif. La condition pour cela est qu'au moins sept personnes de l'équipe concernée aient répondu, de sorte que l'anonymat puisse être préservé.
Nouvelle compréhension de la conduite et entretiens de situation professionnelle 2.0
La stratégie RH 2023-2026 formule des objectifs clairs dans le domaine du leadership: instaurer une compréhension commune de la conduite, aider les supérieur.es hiérarchiques à renforcer leurs compétences en matière de leadership et développer des instruments de conduite du personnel. Comme premières mesures, une nouvelle compréhension de la conduite a été élaborée et l'entretien individuel a été révisé.
Ces nouveautés s’appuient sur la Charte de la collaboration et sur la politique du personnel de la SSR. Les collaborateur.trices et les supérieur.es hiérarchiques des différentes régions linguistiques ont ensuite réfléchi ensemble à ce que signifiait le leadership pour la SSR. Ces échanges ont débouché sur une nouvelle compréhension de la conduite, intitulée «Leadership@srgssr». Elle s'applique à toutes les unités d'entreprise et d'organisation de la SSR ainsi qu'à sa filiale SWISS TXT. Les personnes et la collaboration sont au cœur de cette nouvelle compréhension de la conduite. Dans l'exercice de leur travail, les personnes dirigeantes doivent se concentrer sur les thèmes de la confiance, de la communication, de l'apprentissage et sur leur propre attitude, tout en se basant sur la stratégie d'entreprise et d'offre.
«Leadership@srgssr» – la nouvelle compréhension de la conduite de la SSR (graphique: SSR)
Afin que la nouvelle compréhension de la conduite puisse être perçue dans l'entretien de situation professionnelle (ESP) – désormais appelé entretien annuel – une équipe de projet nationale a remanié et restructuré l'ESP en se basant sur des interviews menées avec plus de 30 personnes dirigeantes dans toutes les régions linguistiques. Ces interviews ont permis de démontrer que les entretiens annuels étaient certes appréciés mais qu'ils ne correspondaient plus, sur le plan du contenu, aux diverses situations professionnelles. Le nouvel entretien annuel offre désormais beaucoup de flexibilité et un cadre de contenu clair: l'accent est mis sur le feed-back mutuel, les points forts de l'année et le développement individuel des collaborateur.trices. La SSR souhaite ainsi promouvoir l'apprentissage continu et une culture du dialogue et du feed-back saine. Aussi bien les interviews que l'enquête auprès du personnel ont indiqué que les collaborateur.trices souhaitaient plus de feed-back de la part de leurs collègues. C'est pourquoi les RH de la SSR étudieront en 2024 des formats et outils permettant de répondre à cette demande.
Développement des talents
La SSR accorde une grande importance à l'évolution et à la promotion de ses collaborateur.trices. Elle a créé en ce sens un programme national de développement des talents, qui vise à révéler le potentiel des collaborateur.trices et à le promouvoir ainsi qu'à retenir les collaborateur.trices talentueux.euses dans l'entreprise. En outre, le programme entend favoriser la mise en réseau et la collaboration entre toutes les unités d'entreprise. Le développement des talents contribue à renforcer une culture d'entreprise innovante et propice à l'apprentissage, qui favorise le changement.
Le programme s'adresse à des collaborateur.trices engagé.es, courageux.euses et orienté.es développement, qui veulent faire bouger les choses à la SSR. Les collaborateur.trices intéressé.es postulent eux.elles-mêmes pour le programme et sont sélectionné.es par un comité indépendant.
Ce programme d'un an propose des modules, un mentorat, un travail de projet et une formation continue individuelle. Des coaches de talent internes accompagnent les participant.es tout au long de leur parcours. Outre le développement personnel, l'accent est mis sur l'échange et la mise en réseau au sein de l'entreprise.
Dans le troisième module, les participant.es se sont familiarisé.es avec les techniques d'innovation afin de mettre en œuvre un projet d'innovation au sein de la SSR (image: SSR).
Après le succès du projet-pilote en 2022, le premier programme régulier de développement des talents a été lancé en janvier 2023; 18 collaborateur.trices, toutes unités d'entreprise confondues, y ont participé. Le groupe était composé de huit hommes et de dix femmes âgé.es de 21 à 53 ans et issu.es des domaines professionnels les plus variés.
Le développement des talents à la SSR n'est pas seulement un investissement dans les collaborateur.trices individuel.les, mais consolide la force d'innovation et la collaboration de l'entreprise dans son ensemble.
HR-Analytics
La Conférence des responsables RH a adopté la vision, la mission et les principes de HR-Analytics fin 2022. Les premiers projets menés l'année dernière ont été, d'une part, une analyse approfondie des données sur les raisons des absences pour maladie et, d'autre part, l’élaboration d’un «HR-Dashboard», ou tableau de bord RH.
Dans le cadre du projet-pilote d'analyse de la santé, HR-Analytics a examiné de plus près les cas de maladie des collaborateur.trices. Le point de départ de cette analyse était l'augmentation des absences pour cause de maladie dans les unités de l'entreprise. Afin d'en identifier les causes, l'équipe de projet a formulé différentes hypothèses. Il s'agissait notamment de vérifier si l'augmentation du nombre de cas de maladie pouvait s'expliquer par l'ambiance de travail ou par la relation avec le.la supérieur.e hiérarchique. Pour ces analyses, l'équipe de projet a tiré de SAP des données regroupées et anonymisées et les a recoupées avec les résultats de la récente enquête auprès du personnel. A l'aide de méthodes statistiques, HR-Analytics tente à présent de mieux comprendre les relations et d'en déduire des mesures basées sur les données. Les résultats de cette analyse seront connus en 2024.
Le deuxième projet «HR-Dashboard» est un projet de grande envergure dont l'objectif est de proposer en libre-service une large palette d'indicateurs RH pour le management, les personnes dirigeantes et les responsables RH. Ces indicateurs peuvent être reliés à des valeurs-cibles et servir d'indicateurs-clés de performance (ICP) pour le pilotage stratégique du travail des ressources humaines. Le «Dashboard», ou tableau de bord, est développé sur la base de la nouvelle plateforme «SAP Analytics Cloud» (SAC). L'année dernière, dans une première étape, les ICP RH issus de la stratégie d'entreprise actuelle, y compris les valeurs-cibles, ont pu être représentés dans le tableau de bord. Dans une deuxième étape, les indicateurs RH courants, qui sont également représentés dans le rapport annuel («Chiffres-clés et informations sur nos collaborateur.trices» et «Rémunération de nos cadres et de nos collaborateur.trices»), suivront. Enfin, au deuxième semestre 2024, les ICP de la nouvelle stratégie RH 2023-2026 seront affichés dans le tableau de bord.
Caisse de pension
Une année de placements étonnamment bonne
Après une performance négative à deux chiffres en 2022, les marchés ont longtemps évolué latéralement en 2023. Ce n'est qu'en novembre que le climat s’est détendu, quand l'opinion sur la politique mondiale des taux d'intérêt a été révisée. L’ensemble des principales catégories de placement ont bouclé l’exercice sur une bonne performance: la Caisse de pension SSR (CPS) a enregistré un rendement de 10,3 % sur les actions, de 6,4 % sur les obligations et de 4,4 % sur l'immobilier. Des postes de moindre importance, comme les hypothèques suisses ou les Insurance-Linked Securities (ILS), ont également contribué à ce résultat positif, avec respectivement 1,0 % et 9,5 %. La CPS a ainsi clôturé l'année 2023 avec une performance de 8,1 % – une performance supérieure à la moyenne – et un taux de couverture de 101,8 %.
Fin de la sous-couverture et rémunération
La CPS a démarré l'exercice 2023 avec une légère sous-couverture. Fin 2022, la SSR avait versé 35 millions de francs à la CPS sous la forme d’une réserve de cotisations de l'employeur avec renonciation à l’utilisation. Grâce à cet apport, le Conseil de fondation de la CPS a pu renoncer à des mesures d'assainissement plus importantes. Compte tenu de l'évolution positive, la renonciation à l'utilisation sera levée en 2024 déjà. En 2023, les avoirs de vieillesse des assuré.es actif.ves ont été rémunérés à hauteur de 1 %.
Nouveau règlement de prévoyance 2024
Le nouveau règlement de prévoyance 2024 est entré en vigueur le 1er janvier de cette même année pour mettre en œuvre les adaptations législatives de la réforme AVS 21. Outre le relèvement de l'âge de la retraite des femmes à 65 ans, en vigueur à la CPS depuis longtemps déjà, la Caisse de pension a mis en place différentes mesures de flexibilisation de la retraite. Les rentes-ponts de la CPS seront alignées sur le nouvel âge de référence AVS.
Durabilité de l'activité de placement
Sur mandat de la Commission de placement, le Conseil de fondation de la CPS a approuvé la nouvelle politique de durabilité. Outre les principes ESG existants, la CPS soutien désormais aussi l’Accord de Paris sur le climat.
