Notre responsabilité à l’égard des collaborateur.trices

Le monde du travail est en constante évolution. De nouvelles formes de travail, la pénurie de personnel qualifié et la concurrence pour attirer les collaborateur.trices de talent ainsi que les besoins propres aux différentes générations représentent des défis à la fois pour le personnel, le management et les ressources humaines. Une nouvelle stratégie RH a été mise sur pied en 2022 afin d'orienter le travail des RH de manière ciblée sur ces défis.

La stratégie RH 2023–2026 a été élaborée dans le cadre d'un processus itératif: à partir d'août 2022, les responsables RH ainsi que d'autres représentant.es des RH de toute l'entreprise ont réfléchi aux défis actuels et futurs de la SSR. Des entretiens ont été menés avec des membres des comités de direction régionaux ainsi qu'avec le Comité de direction de la SSR. Des cadres intermédiaires ont été impliqué.es au sein d'un comité consultatif. A partir des conclusions de ces différentes démarches ont été définis de grands axes et des priorités, à leur tour réunis en quatre champs d'action stratégiques: Culture et transformation, Développement et fidélisation, Attractivité et recrutement, Simplification et pilotage. Chaque champ d'action comprend deux à trois initiatives comportant elles-mêmes plusieurs sous-objectifs. Au premier trimestre 2023, les Ressources humaines ont informé les collaborateur.trices de la SSR sur la nouvelle stratégie RH et ses onze initiatives.

«La stratégie RH est une ligne directrice valable pour tou.tes les collaborateur.trices. En effet, elle les accompagne du début du processus de recrutement jusqu'à la retraite, et parfois même après. Les quatre champs d'action correspondent à une position et à des valeurs qui doivent être perceptibles au quotidien.»

Piero Cereghetti,
responsable Ressources humaines SSR (image: SSR/Danielle Liniger)

En mars 2022, la Charte de la collaboration a été adoptée par le Comité de direction SSR. Elle comprend neuf principes comportementaux et s'applique à l'ensemble des unités d'entreprise, à la Direction générale et à la filiale SWISS TXT:

La Charte donne aux collaborateur.trices un cadre leur permettant de mener leurs collaborations de manière à remplir au mieux la mission de service public de la SSR. Mais elle n'est véritablement efficace que si l'ensemble des collaboratrices et collaborateurs la connaissent et l'intègrent à leur quotidien. C'est dans ce but que les départements RH des unités d'entreprise ont élaboré diverses mesures visant à promouvoir la Charte. Pour accompagner ces mesures régionales, une plateforme interactive en trois langues a été lancée à l'échelle de l'entreprise. Elle comprend deux modules:

«Bonne collaboration – Aperçu de notre Charte»: les collaborateur.trices y rencontrent une équipe virtuelle avec laquelle il.elles peuvent explorer la Charte et réfléchir à son importance.
«Les neuf principes d'une bonne collaboration – Notre Charte en détail»: toujours avec leur équipe virtuelle, les collaborateur.trices se penchent plus avant sur les neuf principes de la Charte. Il.elles abordent ensemble différentes situations du quotidien et échangent sur leur vécu.

Il est important pour la SSR que ses collaborateur.trices puissent se développer de manière individuelle. Il.elles doivent pour cela s'engager personnellement pour leur propre développement et bénéficient du soutien de la SSR sur ce chemin. Le nouveau programme de développement des talents s'inscrit précisément dans cette approche. Entre septembre 2021 et juillet 2022, de premières expériences ont été faites dans le cadre d'un projet pilote. Ce programme de six mois comprend une évaluation personnelle de développement, un module d'innovation, un événement de pitching, un module de développement du potentiel ainsi qu'un échange avec le directeur général Gilles Marchand. Les participant.es ont également pu prendre des mesures de développement individuelles et bénéficier des conseils d'un coach ainsi que d'un.e mentor (voir les déclarations vidéo de quatre participant.es au programme pilote).

Depuis la fin du programme pilote, les 16 participant.es forment une sorte de comité consultatif pour le Comité de direction de la SSR. Une ou deux fois par an, celui-ci s'entretient avec les participant.es du programme de développement des talents sur les défis actuels de l'entreprise.

La phase de recrutement pour la première édition régulière du programme a été lancée à l'été 2022, pour un début de programme en janvier 2023. Cette offre s'adresse aux collaborateur.trices engagé.es, qui œuvrent à leur propre développement et veulent faire avancer la SSR, mais qui n'occupent pas de fonction de conduite. Une fois leur candidature déposée, les personnes intéressées suivent une procédure de sélection harmonisée à l'échelle de toute l'entreprise. Les supérieur.es parlent du programme aux candidat.es potentiel.les au sein de leur équipe et au-delà et les encouragent à déposer leur candidature.

Depuis la pandémie de coronavirus, le télétravail fait partie intégrante du quotidien de nombreuses entreprises suisses. La SSR encourage elle aussi les formes de travail mobiles et flexibles. C'est la raison pour laquelle la Convention collective de travail 2022 (CCT) contient un nouvel article (art. 26a) qui réglemente le télétravail volontaire à la SSR. Il définit par exemple que les modalités du télétravail sont convenues de manière informelle, c'est-à-dire sans contrat, entre les collaborateur.trices et les supérieur.es.

L'article sur le télétravail de la CCT est approfondi dans l'aide-mémoire «Télétravail - Ligne directrice SSR», qui s'applique depuis janvier 2022. La ligne directrice répond à des questions d'ordre général comme «Qu'est-ce que le télétravail?», «Y a-t-il un droit au télétravail?» ou à des questions opérationnelles comme «Qu'est-ce qui est différent avec le télétravail?», «De quelle infrastructure puis-je bénéficier?» ou encore «Ai-je droit à la déduction des frais ou à des indemnités?». La ligne directrice prend également en compte l'aspect de la santé. Elle précise que la délimitation entre travail et temps libre doit être garantie. Concrètement, les supérieur.es hiérarchiques et les collaborateur.trices conviennent ensemble des règles de joignabilité.

Au cours du second semestre 2022, les Ressources humaines SSR ont décidé d'élaborer une nouvelle vision pour le domaine HR-Analytics: «Nous générons une valeur ajoutée pour la SSR et ses collaborateur.trices en permettant de prendre des décisions basées sur des données.» La mission de HR-Analytics a été définie sur la base de cette vision. Elle repose sur les objectifs suivants:

Nous encourageons une culture des données et apprenons aux organisations RH à travailler avec les outils d'analyse.
Nous créons de nouvelles connaissances en mettant en lien des données intersectorielles, par exemple en reliant des données RH et des données financières.
Nous soutenons nos parties prenantes dans la mise en œuvre d'indicateurs de performance qui évaluent les effets des mesures stratégiques.

Différents principes ont été tirés de cette mission, comme:

Nous sommes transparent.es envers toutes nos parties prenantes en ce qui concerne la collecte et l’utilisation de données ainsi que la méthodologie et le champ d’utilisation de ces données.
Nous prenons en compte la protection des données et les conditions-cadres légales et protégeons les données en conséquence.
Nous respectons la sphère privée de nos collaborateur.trices et ne mélangeons pas les données professionnelles et personnelles.

La conférence des responsables RH a adopté la vision, la mission et les principes de HR-Analytics fin 2022.

Une mauvaise année sur le plan des placements

En 2022, la guerre en Ukraine, l’instabilité des chaînes logistiques et des taux d'inflation record ont conduit à de grandes incertitudes sur les marchés financiers internationaux. Les marchés des actions ont chuté en conséquence. Dans le même temps, les cours des obligations et des biens immobiliers cotés se sont effondrés du fait de la forte hausse des taux directeurs appliquée par les banques centrales. La Caisse de pension (CPS) a enregistré un rendement de -17,9 % sur les actions, de -14,9 % sur les obligations et de -11,4 % sur les biens immobiliers, bilan qui n’a pu être que légèrement adouci par les postes plus petits que sont les prêts hypothécaires suisses et Insured Linked Securities (ILS). La CPS termine l'année sur une performance négative record de -14,3 % et un taux de couverture de 96,0 %.

Rémunération et déficit de couverture

Grâce à une provision existante, le Conseil de fondation a pu rémunérer de 1 % les avoirs des assuré.es actif.ves sans impact supplémentaire sur la situation financière. Pour les rentes en cours, aucun ajustement n'a eu lieu au 1^er janvier 2023 en raison de moyens insuffisants. La réserve de fluctuation de valeur disponible au début de l'année a été totalement épuisée. La CPS se trouve désormais dans une situation de légère sous-couverture. Grâce à la relation favorable entre le rendement attendu du patrimoine de prévoyance (env. 3,0 %) et le rendement minimum requis du plan de prévoyance (env. 1,7 %), on peut actuellement éviter un vaste plan d'assainissement.

Durabilité de l'activité de placement

La CPS mène ses activités de placement de sa pleine responsabilité, dans le respect des conditions-cadres légales. A l'automne 2022, la catégorie de placements «Obligations Emerging Markets» a été supprimée: outre des critères économiques et financiers, des critères ESG, c'est-à-dire de durabilité dans les domaines de l'environnement, du social et de la direction d'entreprise, ont également pesé sur la décision. Ce nouveau pas en faveur de la durabilité a pour résultat une réduction supplémentaire de l'empreinte énergétique du portefeuille de titres.