Diversité et inclusion
En 2022, les questions de la diversité et de l’inclusion ont progressé à la SSR: une enquête a été menée auprès des collaborateur.trices de toute l’entreprise sur les thèmes de la diversité, de l’inclusion et de l’équité des chances, et chaque unité d’entreprise a désormais son service dédié à la diversité et à l’inclusion.
«Chacune et chacun peut contribuer à la diversité et à l'inclusion»
Depuis début 2022, Jan Henseleit et Severine Schori-Vogt dirigent ensemble le Diversity Board. (image: SSR)
Début 2022, tou.tes les collaborateur.trices de la SSR ont pu s’exprimer, dans le cadre d’une enquête en ligne, sur la façon dont il.elles percevaient la diversité, la discrimination, l’inclusion, l’accessibilité et la conciliation des vies privée et professionnelle sur le lieu de travail. Comment interpréter les résultats? Et qu’en a-t-il été fait? Nous avons posé la question à Severine Schori-Vogt et à Jan Henseleit, co-responsables du Diversity Board.
Vous avez étudié minutieusement les résultats de l'enquête. Dans quels domaines le besoin d'agir s'est fait le plus sentir?
Severine Schori-Vogt: Sur la base des résultats de l'enquête, les questions de discrimination et d'accessibilité se sont avérées être des sujets importants que nous examinons de manière approfondie. Dans ces deux domaines, les questions relatives au salaire et à l'évolution salariale, aux possibilités de promotion et de développement ainsi que la conciliation des vies privée et professionnelle sont au centre des préoccupations. Dans le cadre de l'enquête, quelques personnes souffrant d'un handicap ont soulevé des obstacles bien spécifiques. Nous avons déjà pu nous attaquer à la plupart de ces difficultés.
Jan Henseleit: Nous entendons rendre plus transparentes encore les questions du système salarial et des fonctions-clés. Dans le cadre des négociations salariales, comme lors de la définition de l'évolution salariale et des primes, plusieurs personnes participent déjà au processus décisionnel dans différents départements. Avec les RH, le Diversity Board va réfléchir à la manière de garantir encore plus systématiquement que les décisions soient prises par plusieurs personnes dans le cadre des mesures salariales, cela à des fins d'équité.
Quel résultat vous a le plus étonné.e et pourquoi?
JH: Concilier les vies privée et professionnelle est un sujet important pour beaucoup de collaborateur.trices, mais cela ne peut pas être mis en œuvre pareillement pour toutes et tous. Mener de front garde des enfants et obligations professionnelles présente des défis dont nous avons déjà conscience. Pour les femmes, il semble que la situation à la SSR se soit améliorée. Cela vient probablement du fait que le rôle de la mère est mieux reconnu au sein de la société, ou qu'à la SSR, le temps partiel est bien plus répandu chez les femmes que chez les hommes. L'enquête a montré que les hommes souhaitent eux aussi des améliorations dans ce domaine.
SS: Autre information importante: toujours plus de collaboratrices et collaborateurs s'occupent de personnes de leur entourage – souvent âgées – et pas seulement de leurs enfants. Cela est vraisemblablement lié à l'évolution démographique. Les conditions viennent tout juste d'être améliorées sur ce plan. La possibilité de prendre des congés payés en cas de maladie a été étendue à d'autres personnes de la famille, comme les parents ou les frères et sœurs.
La promotion d'une ambiance ouverte est avancée comme principal champ d'action pour que personne ne se sente plus défavorisé ou discriminé. Qu'en pensez-vous?
JH: Ce qui compte le plus, c'est bien la manière dont nous créons le vivre-ensemble à la SSR. Les résultats de l'enquête montrent que la culture d'entreprise est considérée par de nombreux répondant.es comme un levier important pour abaisser les barrières et éviter les discriminations. La Charte de la collaboration SSR adoptée en 2022 nous aide à échanger sur ce thème et à évoluer. Mais la culture d'entreprise ne peut pas uniquement s'installer dans une approche top-down. Elle découle d'un dialogue entre les personnes. Chacun et chacune peut apporter sa pierre à l'édifice d'une culture bienveillante et fructueuse.
Qu'avez-vous fait des résultats de l'enquête?
SS: L'année dernière, toutes les unités d'entreprise ont mis en place un service régional dédié à la diversité et à l'inclusion. Ces personnes prennent désormais en charge l'aspect opérationnel du développement de la diversité et de l'inclusion, avec le soutien du Diversity Board sur le plan stratégique. Ensemble, nous travaillons à l'élaboration d'une feuille de route nationale avec des mesures d'amélioration pour chaque champ thématique où l'enquête a soulevé un besoin d'agir. Les unités d'entreprise compléteront ensuite cette feuille de route avec des thématiques régionales. Ce qui nous semble essentiel, c'est que l'on considère le terme «diversité» dans un sens plus large, plutôt que se limiter à l'égalité des genres.
Immersion dans le travail des antennes régionales
Quatre spécialistes et six mesures pour plus de diversité et d'inclusion
En novembre 2022, la RSI a défini la structure de son domaine Diversité & Inclusion: Marcella Gantenbein a ainsi été désignée spécialiste RH Développement et D&I. Le Comité de direction de l'unité a en outre nommé quatre personnes de contact pour la diversité et l'inclusion dans différents départements du programme: Alessandro Marcionni («Cultura e Società»), Bettina Müller («Informazione»), Daniele Rauseo («Programmi e Immagine») et Tanja Valentin («Sport»). Ce nouveau groupe, qui constitue l'antenne régionale D&I, rapporte à la responsable Ressources humaines et au directeur de la RSI.
L'objectif de la RSI? Une représentation équilibrée des genres dans le programme. L'antenne D&I se concentre actuellement sur les six mesures suivantes, parmi celles décidées par le Comité de direction RSI: «Management by Objectives» pour les personnes dirigeantes et les producteur.trices, analyses régulières de la représentation féminine parmi les expert.es, invitées féminines et animatrices dans le programme, formations à l'animation pour les collaboratrices, projet «Leadership al femminile», élaboration d'un répertoire d'invitées et d'expertes et enfin formation pour les invitées (afin de faciliter leur participation au programme).
«Je réponds de la diversité et de l'inclusion à la RSI depuis fin 2022. J'ai hâte de mettre en œuvre mes idées et de contribuer à la réalisation de nos objectifs de diversité et d'inclusion.»
Les préjugés ne sont le fait de personne, mais de tout le monde
Dans une entreprise média publique, il est essentiel que les collaboratrices et collaborateurs aient conscience de leurs «unconscious bias». Par biais inconscients, on entend des distorsions cognitives inconscientes telles que les stéréotypes automatiques et autres schémas de pensée profondément ancrés en nous. L'antenne RTR Diversité & Inclusion est convaincue qu'une réflexion consciente sur ses propres points d'ombre favorise une couverture média et une collaboration plus diversifiées et plus inclusives.
C'est ainsi qu'en 2022, son travail a été placé sous le signe de la sensibilisation. D'une part, elle a mis sur pied un perfectionnement interne sur la question des «unconscious bias», avec la coach et responsable du département Diversity de la Haute école des Grisons, Sara Dolf-Metzler, et, d'autre part, lancé un module de formation sur la diversité et l'inclusion pour les nouveaux.elles collaborateur.trices, module thématisant principalement le rôle des professionnel.les des médias.
«S’agissant des mesures de sensibilisation, nous misons sciemment sur la participation. Nous avons donc régulièrement publié une chronique Intranet sur des sujets liés à la diversité et à l’inclusion. Les articles étaient rédigés par nos collaboratrices et collaborateurs, ainsi que par des représentantes et représentants de notre public dans toute sa pluralité.»
Elargir les mesures à toutes les formes de discriminations potentielles
En 2022, la RTS a franchi d’importantes étapes en matière de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances. L’unité d’entreprise est fière d’avoir atteint le niveau II de la certification Edge, notamment grâce à l’amélioration de la politique et des pratiques RH, ainsi qu’à l’augmentation de la représentation féminine à certains niveaux hiérarchiques. C’est bien résolue que la RTS poursuit maintenant sa route selon le programme de cette certification.
La RTS s’est par ailleurs dotée d’un plan d’action dans le but d’élargir ses mesures à toutes les formes de discriminations potentielles. Ce plan s’articule autour de trois axes: la protection de l’intégrité personnelle, l’égalité des chances et la culture d’entreprise. En 2023, la RTS s'efforcera de mieux faire connaître à ses collaborateur.trices les avantages offerts par l'entreprise, notamment s’agissant de l'équilibre entre vies professionnelle et privée et des modèles de travail flexibles.
«Nous travaillons sans cesse pour améliorer nos processus et notre politique d’entreprise. Mais nous faisons aussi en sorte de faire connaître ce qui a déjà été mis en place. L’idée est qu’un maximum de collaborateur.trices connaissent les mesures et puissent en profiter.»
Donner de l'impulsion à la diversité et à l'inclusion grâce à la mise en réseau des compétences
Afin de renforcer la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'unité d'entreprise et d'ancrer les différentes perspectives dans le travail, SRF a décidé à l'hiver 2021 de mettre sur pied un réseau dédié à la diversité. Les membres du Comité de direction SRF ont chacun désigné une personne devant siéger dans ce réseau. Depuis janvier 2022, ce nouvel organe se réunit à intervalles réguliers, travaille de manière opérationnelle aux différentes initiatives de D&I et échange avec des expert.es du domaine.
Le réseau complète idéalement l'antenne D&I de SRF rattachée aux Ressources humaines. L'antenne donne de l'impulsion au sujet, tant aux niveaux du personnel que du changement. Dans le même temps, elle échange avec les autres antennes et fonctionne comme une interface avec le Diversity Board national orienté stratégie.
«De par notre approche qui vise à tenir compte de toutes les perspectives, nous pouvons accorder notre attention à la question dans l'ensemble de SRF et ainsi donner l'élan nécessaire au changement. Ce faisant, nous ne nous concentrons pas que sur la diversité et l'inclusion auprès des collaborateur.trices, mais tenons également compte du programme.»
Appliquer de manière conséquente le langage épicène
Chez SWI swissinfo.ch, trois personnes constituent l'antenne Diversité & Inclusion: Jo Fahy, responsable Distribution & Formats et membre du Diversity Board, Selina Haefelin, responsable Communication d'entreprise, et Maryline Cerf, responsable Ressources humaines.
L'audit annuel sur la diversité et l'inclusion dans la langue et le langage visuel des contenus français, anglais, allemands et italiens a été organisé pour la deuxième fois en 2022. Les rapports d'audit ont été suivis d'ateliers dans les quatre langues avec pour thème l'abandon du masculin générique. Pour les six autres langues dans lesquelles SWI publie des contenus en ligne, des directives sur le langage inclusif ont été introduites et leur mise en œuvre a été soumise à un audit. En 2023, SWI prévoit d'étendre l'initiative «50:50» des quatre premières à ses dix rédactions linguistiques.
«Chez SWI swissinfo.ch, 14 nationalités collaborent en 10 langues. SWI est donc l'exemple parfait de ce qu'apporte le multiculturalisme, le plurilinguisme et l'inclusion tant dans la collaboration qu'au niveau de l'offre.»
Qui cela intéresse-t-il? – Les autres!
En 2022, l'antenne D&I de SWISS TXT a davantage communiqué sur la diversité de ses collaboratrices et collaborateurs. Car diversité et inclusion peuvent assurément être encouragées et renforcées si l'on en parle. L'antenne a donc publié différents articles Intranet sur des questions comme les couches, les insomnies et le retour au travail, mais aussi sur le fait d'être le.la seul.e homme.femme à bord. Il lui tient à cœur d'éclairer également d'autres sujets ne concernant qu'une minorité de collaborateur.trices.
Alessandro Polini, responsable de l'antenne, est convaincu que l'ignorance nuit. Le personnel doit donc être sensibilisé au travers d'explications. A l'avenir, d'autres articles sont prévus où l'accent sera mis sur différentes personnes de SWISS TXT.
«Le fait que chacun.e apprenne ‹des autres› quelque chose de nouveau permet de développer une certaine compréhension de fond. C'est une aide précieuse dans la collaboration avec différentes équipes. En ma qualité de business partner RH, je peux conseiller nos cadres pour le recrutement également, et les rendre attentif.ves aux chances qu'offre un environnement de travail diversifié et inclusif.»
Interpeler plus de talents avec des offres d'emploi inclusives
L'an dernier, l'antenne de la Direction générale s'est longuement penchée sur les résultats de l'enquête nationale menée auprès du personnel quant à la diversité et à l'inclusion; elle a défini les principaux champs d'action et pris des mesures en rapport. Par exemple, elle passe désormais en revue toutes les offres d'emploi de la Direction générale sous l'angle du langage inclusif, ce afin d'interpeler la plus grande diversité de talents possible.
Pour 2023, elle a choisi de se consacrer aux «unconscious bias» (biais ou préjugés inconscients). L'objectif est de sensibiliser les Ressources humaines, les personnes dirigeantes et les collaborateur.trices à la manière dont ces préjugés influencent négativement la collaboration, mais aussi la diversité et l'inclusion, et aux moyens de les contrer. L'antenne crée en outre désormais plus de transparence à l'échelle nationale pour ce qui est de la rémunération en en clarifiant la terminologie dans une FAQ et en rassemblant toutes les informations pertinentes sur le système salarial.
«Pour moi, la collaboration avec les antennes régionales renferme une énorme plus-value. Nous avons différents bagages professionnels et éclairons donc nos sujets sous différentes perspectives.»
Promouvoir la diversité et l'inclusion dans toute la Suisse
L'antenne nationale répond avant tout de la planification stratégique des sujets liés à la diversité et à l'inclusion pour l'ensemble de la SSR. La coordination des projets nationaux et la direction opérationnelle du Diversity Board lui incombent également. D'entente avec les antennes régionales, l'antenne nationale élabore en outre des concepts de planification et de mise en œuvre de mesures nationales en faveur de la diversité et de l'inclusion.
Elle entretien également des contacts avec l'Union Européenne de Radio-Télévision (UER) et avec le réseau Advance Gender Equality in Business. Enfin, elle conseille les autres départements pour les questions en lien avec la diversité et l'inclusion, et garantit le monitoring média des contenus liés. Prochain jalon d'envergure: l'élaboration de la feuille de route stratégique «Diversité & Inclusion» pour les années 2023 et 2024.
«Quand je suis entrée en fonction en mai 2022, j'ai été agréablement surprise par ce qui était déjà en place et ancré dans le quotidien en termes de diversité et d'inclusion. Mais on peut toujours mieux faire.»
