Unsere Verantwortung für die Mitarbeiter:innen
Eine neue HR-Strategie 2023–2026 für die SRG
Die Arbeitswelt wandelt sich ständig. Neue Arbeitsformen, Fachkräftemangel und Wettbewerb um talentierte Mitarbeiter:innen sowie unterschiedliche Bedürfnisse der verschiedenen Generationen an die Arbeitgeberin fordern die Mitarbeiter:innen, das Management und Human Resources heraus. Um die HR-Arbeit gezielt auf diese Herausforderungen auszurichten, wurde 2022 eine neue HR-Strategie erarbeitet.
Die HR-Strategie 2023–2026 entstand in einem iterativen Prozess: Ab August 2022 machten sich die HR-Leiter:innen sowie weitere HR-Vertreter:innen aus dem gesamten Unternehmen Gedanken über die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der SRG. Zudem fanden Interviews mit Mitgliedern der regionalen Geschäftsleitungen und der Geschäftsleitung SRG statt. Vertreter:innen aus dem mittleren Management wurden als Sounding-Board einbezogen. Aus den gewonnenen Erkenntnissen wurden Schwerpunkte und Prioritäten abgeleitet und in vier strategische Handlungsfelder zusammengefasst: Kultur und Transformation, Entwicklung und Bindung, Attraktivität und Gewinnung sowie Vereinfachung und Steuerung. Jedes Handlungsfeld umfasst zwei bis drei Initiativen, die aus mehreren Unterzielen bestehen. Im ersten Quartal 2023 informierte Human Resources die Mitarbeiter:innen der SRG über die neue HR-Strategie und ihre elf Initiativen.
«Die HR-Strategie ist für alle Mitarbeiter:innen gleichermassen eine Richtschnur. Denn sie begleitet sie vom ersten Kennenlernen im Bewerbungsprozess bis hin zur Pensionierung und darüber hinaus. Die vier Handlungsfelder stehen für eine Grund- und Wertehaltung, die auch im Alltag spürbar werden soll.»
Charta der Zusammenarbeit
Im März 2022 wurde die «Charta der Zusammenarbeit» von der Geschäftsleitung SRG (GL SRG) verabschiedet. Sie besteht aus neun Verhaltensgrundsätzen und gilt für alle Unternehmenseinheiten, die Generaldirektion und die Tochtergesellschaft SWISS TXT:
Die Charta gibt den Rahmen vor, wie die Mitarbeiter:innen in der SRG ihre Zusammenarbeit gestalten sollen, um den Service-public-Auftrag bestmöglich zu erfüllen. Die Charta ist aber nur dann wirksam, wenn alle Mitarbeiter:innen sie kennen und in ihren Arbeitsalltag integrieren. Daher haben die HR-Abteilungen der Unternehmenseinheiten diverse Massnahmen zur Bekanntmachung der Charta erarbeitet. Begleitend zu diesen regionalen Massnahmen wurde unternehmensweit eine dreisprachige interaktive Plattform lanciert, die aus zwei Modulen besteht:
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«Gute Zusammenarbeit – Unsere Charta im Überblick»: Hier treffen die Mitarbeiter:innen auf ein virtuelles Team, mit dem sie die Charta erkunden und über deren Bedeutung reflektieren können.
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«Neun Grundsätze für eine gute Zusammenarbeit – Unsere Charta im Detail»: Gemeinsam mit dem virtuellen Team tauchen die Mitarbeiter:innen tiefer in die neun Grundsätze der Charta ein. Dabei begegnen sie verschiedenen Situationen aus dem Arbeitsalltag und tauschen sich über Erlebtes aus.
Talententwicklung SRG
Der SRG ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter:innen individuell weiterentwickeln. Dabei sollen sie sich einerseits selbst für ihre persönliche Weiterentwicklung einsetzen, andererseits werden sie von der SRG auf diesem Weg unterstützt. Das neu konzipierte Talententwicklungsprogramm zielt genau auf diesen Ansatz ab. Zwischen September 2021 und Juli 2022 wurden in einem Pilotprojekt erste Erfahrungen gesammelt. Das sechsmonatige Programm beinhaltet ein persönliches Entwicklungs-Assessment, ein Innovationsmodul, einen Pitching-Event, ein Modul zur persönlichen Potenzialentwicklung sowie einen Austausch mit Generaldirektor Gilles Marchand. Auch konnten alle Teilnehmer:innen individuelle Entwicklungsmassnahmen verfolgen und von einem Talent-Coach sowie einer Mentorin oder einem Mentor profitieren (siehe Videostatements von vier Teilnehmer:innen des Pilotprogramms).
Nach dem offiziellen Ende des Pilotprogramms bilden die 16 Teilnehmer:innen eine Art Sounding-Board für die Geschäftsleitung SRG. Ein- bis zweimal pro Jahr will sich die Geschäftsleitung mit den Teilnehmer:innen des Talententwicklungsprogramms über aktuelle Herausforderungen für die SRG austauschen.
Im Sommer 2022 startete die Bewerbungsphase für die erste reguläre Durchführung des Talententwicklungsprogramms ab Januar 2023. Dieses richtet sich an engagierte Mitarbeiter:innen, die sich weiterentwickeln und in der SRG etwas bewegen wollen, aber keine Personalführungsaufgaben haben. Die interessierten Mitarbeiter:innen durchlaufen nach der Bewerbung ein unternehmensweit abgestimmtes Auswahlverfahren. Die Vorgesetzten sprechen potenzielle Teilnehmer:innen in ihrem Team und Umfeld an und motivieren sie, sich für das Programm zu bewerben.
SRG-Guideline zur Telearbeit
Spätestens seit der Corona-Pandemie ist Homeoffice beziehungsweise Telearbeit in vielen Schweizer Unternehmen Teil des Arbeitslebens geworden. Auch die SRG bekennt sich zu mobil-flexiblen Arbeitsformen. Aus diesem Grund wurde im Gesamtarbeitsvertrag 2022 (GAV) ein neuer Artikel (Art. 26a) eingeführt, der die freiwillige Telearbeit in der SRG regelt. Der Artikel definiert beispielsweise, dass die Modalitäten der Telearbeit zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten formlos, also ohne separaten Vertrag, vereinbart werden.
Der Artikel zur Telearbeit im GAV wird in der «Telearbeit-Guideline SRG» weiter ausgeführt, die seit Januar 2022 in Kraft ist. Die Guideline beantwortet allgemeine Fragen wie zum Beispiel «Was ist Telearbeit?» und «Gibt es ein Recht auf Telearbeit?» oder operative Fragen wie «Was ändert sich bei Telearbeit?», «Welche Infrastruktur erhalte ich?» oder «Habe ich Anspruch auf Spesen und Zulagen?». Auch dem Gesundheitsaspekt trägt die Guideline Rechnung. So definiert sie, dass die Abgrenzung zwischen Arbeit und Freizeit gewährleistet sein muss. Konkret bedeutet dies, dass Vorgesetzte und Mitarbeiter:innen zusammen ihre Erreichbarkeit regeln.
Vision und Mission für HR-Analytics
Im zweiten Halbjahr 2022 hat Human Resources SRG entschieden, eine neue Vision für den Bereich HR-Analytics zu erarbeiten. Sie lautet: «Wir generieren Mehrwert für die SRG und ihre Mitarbeiter:innen mittels datenbasierter Entscheide.» Auf der Grundlage dieser Vision wurde die Mission von HR-Analytics definiert, die unter anderem aus folgenden Zielen besteht:
- Wir fördern eine Datenkultur und befähigen die HR-Organisationen, mit den Werkzeugen von Analytics zu arbeiten.
- Wir schaffen neue Erkenntnisse durch die Verbindung von bereichsübergreifenden Daten, beispielsweise durch die Verbindung von HR- mit Finanzdaten.
- Wir unterstützen unsere Stakeholder bei der Implementierung von KPIs, welche die Wirkung von strategischen Massnahmen messen.
Aus der Mission wurden verschiedene Prinzipien abgeleitet, so zum Beispiel:
- Wir sind transparent gegenüber allen Stakeholdern, was die Sammlung und Nutzung von Daten sowie die Methodik und deren Anwendungsbereich anbelangt.
- Wir berücksichtigen den Datenschutz und gesetzliche Rahmenbedingungen und schützen die Daten dementsprechend.
- Wir respektieren die Privatsphäre unserer Mitarbeiter:innen und vermischen berufliche und persönliche Daten nicht.
Die Konferenz der HR-Leiter:innnen hat Ende 2022 die Vision, Mission und Prinzipien von HR-Analytics verabschiedet.
Pensionskasse
Schlechtes Anlagejahr
Der Krieg in der Ukraine, instabile Lieferketten sowie rekordhohe Inflationsquoten führten 2022 zu grossen Unsicherheiten an den internationalen Finanzmärkten. Als Ergebnis stürzten die Aktienmärkte ab. Gleichzeitig brachen die Kurse der Obligationen und der kotierten Immobilien wegen der umfangreichen Leitzinserhöhungen durch die Zentralbanken ein. Die PKS verzeichnete eine Rendite von minus 17,9 Prozent auf Aktien, minus 14,9 Prozent auf Obligationen und minus 11,4 Prozent auf Immobilien. Die kleineren Positionen Hypotheken Schweiz und Insured Linked Securities (ILS) konnten das Bild nur leicht verbessern. Die PKS schliesst mit einer rekordtiefen Jahresperformance von minus 14,3 Prozent und einem Deckungsgrad von 96,0 Prozent ab.
Verzinsung und Unterdeckung
Dank einer bestehenden Rückstellung konnte der Stiftungsrat die Guthaben der aktiven Versicherten ohne zusätzliche Belastung der finanziellen Lage mit 1 Prozent verzinsen. Bei den laufenden Renten fand per 1. Januar 2023 wegen fehlender Mittel keine Anpassung statt. Die per Jahresbeginn vorhandene Wertschwankungsreserve wurde vollständig aufgebraucht. Die PKS befindet sich nun in einer geringen Unterdeckung. Dank des günstigen Verhältnisses zwischen der erwarteten Rendite des Vorsorgevermögens (ca. 3,0 Prozent) und der erforderlichen Mindestrendite des Vorsorgeplanes (ca. 1,7 Prozent) kann momentan auf ein tiefgreifendes Sanierungspaket verzichtet werden.
Nachhaltigkeit in der Anlagetätigkeit
Innerhalb der gesetzlichen Rahmenbedingungen gestaltet die PKS ihre Anlagetätigkeit möglichst verantwortungsbewusst. Im Herbst 2022 wurde die Anlageklasse «Obligationen Emerging Markets» ganz aufgehoben: Neben finanzökonomischen Gründen trugen ESG-Kriterien, also Nachhaltigkeitskriterien in den Bereichen Umwelt, Soziales und Unternehmensführung, zum Entscheid bei. Dieser zusätzliche Schritt im Sinne der Nachhaltigkeit bewirkt eine weitere Reduktion der CO2-Intensität des Wertschriftenportfolios.
