Diversität und Inklusion
Im Bereich Diversität und Inklusion hat sich bei der SRG 2022 einiges getan: Einerseits fand eine unternehmensweite Mitarbeiter:innenbefragung zu den Themen Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit statt, andererseits nahm in jeder Unternehmenseinheit eine Fachstelle für Diversität und Inklusion ihre Arbeit auf.
«Jede und jeder kann einen Beitrag zu Diversität und Inklusion leisten»
Leiten das Diversity Board seit Anfang 2022 gemeinsam: Jan Henseleit und Severine Schori-Vogt (Bild: SRG).
Anfang 2022 konnten sich alle Mitarbeiter:innen der SRG in einer Onlinebefragung dazu äussern, wie sie Diversität, Diskriminierungsfreiheit, Inklusion, Barrierefreiheit sowie Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben am Arbeitsplatz wahrnehmen. Wie sind die Ergebnisse einzuordnen? Und wie ging es weiter? Wir haben nachgefragt bei Severine Schori-Vogt und Jan Henseleit, Co-Leitende des Diversity Board.
Ihr habt euch eingehend mit den Befragungsresultaten auseinandergesetzt. Bei welchen Themenfeldern zeigte sich der grösste Handlungsbedarf?
Severine Schori-Vogt: Gestützt auf die Befragungsergebnisse sind die Diskriminierungs- und Barrierefreiheit wichtige Themen, die wir vertieft anschauen. Dabei stehen Fragen im Zusammenhang mit dem Lohn und der Lohnentwicklung, den Aufstiegs- und Entwicklungschancen sowie der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben im Zentrum. Einige Mitarbeiter:innen mit einer Beeinträchtigung haben bei der Befragung auf ganz spezifische Hindernisse hingewiesen. Diese Schwierigkeiten konnten wir bereits grösstenteils angehen.
Jan Henseleit: Wir wollen die Transparenz bezüglich Lohnsystem und Schlüsselfunktionen weiter erhöhen. Bei der Lohnrunde, also beim Festlegen von Lohnentwicklungen und Prämien, sind in verschiedenen Abteilungen bereits heute mehrere Personen am Entscheidungsprozess beteiligt. Gemeinsam mit HR machen wir uns im Diversity Board nun Gedanken, wie noch systematischer sichergestellt werden kann, dass bei Lohnmassnahmen mehrere Personen gemeinsam darüber entscheiden. Dies, um die Fairness zu garantieren.
Welches Ergebnis hat euch überrascht und wieso?
JH: Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ist für viele Mitarbeiter:innen ein wichtiges Thema, das jedoch nicht für alle in gleicher Weise umsetzbar ist. Bereits bekannt sind die Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und beruflichen Pflichten. Für Frauen scheint hier die Situation in der SRG etwas besser zu sein, was allenfalls mit der gesellschaftlich anerkannten Mutterrolle zusammenhängt oder auch mit der Tatsache, dass Teilzeitarbeit bei Frauen in der SRG weit mehr verbreitet ist als bei Männern. Die Befragung zeigt nun, dass sich auch Männer in diesem Bereich Verbesserungen wünschen.
SS: Ebenfalls neu ist die Information, dass immer mehr Mitarbeiter:innen nicht nur Kinder, sondern insbesondere auch ältere Angehörige betreuen. Dies dürfte mit der demografischen Entwicklung zusammenhängen. Erst kürzlich wurden in diesem Bereich Optimierungen vorgenommen. So wurde die Möglichkeit, bei Krankheit bezahlten Urlaub zu beziehen, auf weitere Angehörige wie beispielsweise Eltern oder Geschwister ausgeweitet.
Die Förderung eines offenen Klimas wird als wichtigstes Handlungsfeld genannt, damit sich niemand mehr benachteiligt oder diskriminiert fühlt. Wie siehst du das?
JH: Was am meisten zählt, ist die Art und Weise, wie wir unser Miteinander gestalten. Die Befragungsergebnisse zeigen, dass die Unternehmenskultur von vielen Mitarbeiter:innen als wichtiger Hebel erkannt wird, um Barrieren abzubauen und Diskriminierungen zu verhindern. Die 2022 verabschiedete «Charta der Zusammenarbeit in der SRG» unterstützt uns dabei, unseren Umgang zu thematisieren und weiterzuentwickeln. Gleichzeitig kann Unternehmenskultur nicht allein Top-down verordnet werden. Unternehmenskultur entsteht im Austausch zwischen den Menschen. Jede und jeder kann einen Beitrag zu einer gewinnbringenden und wertschätzenden Kultur leisten.
Was habt ihr mit den Befragungsresultaten gemacht?
SS: Alle Unternehmenseinheiten haben im vergangenen Jahr eine regionale Fachstelle für Diversität und Inklusion geschaffen. Diese Personen übernehmen das operative Ruder für die Weiterentwicklung von Diversität und Inklusion, das Diversity Board unterstützt auf strategischer Ebene. Gemeinsam erarbeiten wir eine nationale Roadmap mit Massnahmen zur Verbesserung jener Themenfelder, bei denen die Befragung Handlungsbedarf aufzeigte. Die Unternehmenseinheiten werden diese nationale Roadmap mit regionalen Schwerpunkten ergänzen. Wichtig ist uns dabei, dass wir den Begriff Diversität breiter denken, als ihn einzig auf die Gleichstellung der Geschlechter zu beschränken.
Einblick in die Arbeit der regionalen Fachstellen
Vier Fachpersonen und sechs Massnahmen für mehr Diversität und Inklusion
Im November 2022 hat RSI die Struktur für den Bereich Diversität und Inklusion festgelegt: Marcella Gantenbein wurde zur Fachspezialistin HR, Entwicklung und D&I ernannt. Zudem hat die Geschäftsleitung RSI vier Ansprechpersonen für Diversität und Inklusion aus unterschiedlichen Programmbereichen gewählt: Alessandro Marcionni (Abteilung «Cultura e Società»), Bettina Müller (Abteilung «Informazione»), Daniele Rauseo (Abteilung «Programmi e Immagine») und Tanja Valentin (Abteilung «Sport»). Diese neu formierte Gruppe bildet die regionale Fachstelle und berichtet an die Leiterin Human Resources sowie den Direktor von RSI.
Das Ziel von RSI ist, eine ausgewogenere Vertretung der Geschlechter im Programm zu erreichen. Daher legt die Fachstelle ihren Fokus derzeit auf folgende sechs von der GL RSI beschlossene Massnahmen: «Management by Objectives» für Führungspersonen und Produzent:innen, regelmässige Analyse des Frauenanteils an Expert:innen, Gästen und Moderator:innen im Programm, Moderationsschulungen für Mitarbeiterinnen, das Projekt «Leadership al femminile», die Erstellung eines Verzeichnisses von weiblichen Gästen und Expertinnen sowie die Schulung von weiblichen Gästen, um ihnen die Beteiligung am Programm zu erleichtern.
«Seit Ende 2022 bin ich für Diversität und Inklusion bei RSI verantwortlich. Ich kann es kaum erwarten, meine Ideen umzusetzen und so meinen Beitrag zu leisten, damit wir unsere Diversitäts- und Inklusionsziele erreichen.»
Vorurteile – niemand will sie haben, aber jede:r hat sie
In einem öffentlichen Medienhaus ist es wichtig, dass sich die Mitarbeiter:innen ihres «Unconscious Bias» bewusst sind. Darunter versteht man unbewusste kognitive Verzerrungen wie automatische Stereotypen und andere Denkmuster, die tief in uns verwurzelt sind. Die Fachstelle für Diversität und Inklusion von RTR ist überzeugt, dass die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen blinden Flecken eine diversere und inklusivere Berichterstattung und Zusammenarbeit begünstigt.
So stand die Arbeit der Fachstelle 2022 ganz im Zeichen der Sensibilisierung. Einerseits stellte sie eine interne Weiterbildung zum Thema «Unconscious Bias» mit Sara Dolf-Metzler, Coachin und Leiterin der Abteilung Diversity an der Fachhochschule Graubünden, auf die Beine. Andererseits lancierte die Fachstelle ein Ausbildungsmodul für neue Mitarbeiter:innen zu Diversität und Inklusion, das insbesondere die Rolle der Medienschaffenden thematisierte.
«Bei den Sensibilisierungsmassnahmen setzen wir bewusst auf Partizipation. So erschien 2022 regelmässig eine Intranet-Kolumne zu unterschiedlichen Diversitäts- und Inklusionsthemen. Verfasst wurden diese von unseren Mitarbeiter:innen und von Repräsentant:innen unseres diversen Publikums.»
Massnahmen auf alle Formen möglicher Diskriminierung ausweiten
2022 hat RTS im Bereich Diversität, Inklusion und Chancengerechtigkeit wichtige Meilensteine erreicht. Die Unternehmenseinheit ist stolz, dass sie die zweite Stufe der Edge-Zertifizierung erreicht hat, was insbesondere auf die Verbesserung der HR-Politik und -Praxis sowie auf die Erhöhung des Frauenanteils auf bestimmten Hierarchiestufen zurückzuführen ist. Nun geht RTS ihren Weg gemäss Fahrplan der Edge-Zertifizierung entschieden weiter.
Darüber hinaus hat RTS einen Aktionsplan erstellt, um die Massnahmen auf alle möglichen Formen von Diskriminierung auszuweiten. Der Aktionsplan basiert auf drei Grundpfeilern: Schutz der persönlichen Integrität, Chancengerechtigkeit und Unternehmenskultur. 2023 legt RTS den Schwerpunkt darauf, den Mitarbeiter:innen die Leistungen seitens Unternehmen besser bekannt zu machen, insbesondere in Bezug auf die Work-Life-Balance und flexible Arbeitsmodelle.
«Wir arbeiten laufend daran, unsere Unternehmenspolitik und unsere Prozesse zu verbessern. Besonders bemühen wir uns aber darum, alles, was bereits eingeführt wurde, bekannt zu machen. Das Ziel ist, dass so viele Mitarbeiter:innen wie möglich die Massnahmen kennen und davon profitieren können.»
Mit vernetzter Kompetenz Diversität und Inklusion vorantreiben
Um Diversität und Inklusion in der gesamten Unternehmenseinheit zu stärken und unterschiedlichste Perspektiven in die Arbeit einfliessen zu lassen, hat sich SRF im Winter 2021 entschieden, ein Diversitätsnetzwerk zu schaffen. Alle SRF-Geschäftsleitungsmitglieder haben eine Person nominiert, die im Diversitätsnetzwerk Einsitz nehmen soll. Seit Januar 2022 trifft sich das neue Gremium in regelmässigen Abständen, arbeitet operativ an verschiedenen Diversitäts- und Inklusionsinitiativen und tauscht sich mit Expert:innen aus.
Damit ergänzt das Netzwerk die Fachstelle für Diversität und Inklusion von SRF, die bei Human Resources angesiedelt ist. Die Fachstelle treibt das Thema auf den Ebenen Mitarbeiter:innen und Change voran. Gleichzeitig ist die SRF-Fachstelle im Austausch mit den anderen regionalen Fachstellen und fungiert als Schnittstelle zum national tätigen, strategisch ausgerichteten Diversity Board.
«Durch unseren Ansatz, verschiedene Perspektiven einzunehmen, können wir dem Themenbereich im gesamten Haus SRF Aufmerksamkeit schenken und die notwendige Kraft für Veränderung geben. Dabei fokussieren wir nicht nur auf Diversität und Inklusion bei den Mitarbeiter:innen, sondern achten auch im Programm darauf.»
Gendergerechte Sprache konsequent umsetzen
Bei SWI swissinfo.ch bilden drei Personen die Fachstelle für Diversität und Inklusion: Jo Fahy, Leiterin Distribution und Formate und Mitglied des Diversity Board, Selina Haefelin, Fachverantwortliche Unternehmenskommunikation, und Maryline Cerf, Leiterin Human Resources.
2022 hat zum zweiten Mal das jährliche Audit zu Diversität und Inklusion in der Sprache und Bildsprache der englischen, französischen, deutschen und italienischen Inhalte stattgefunden. Auf die Auditberichte folgten in allen vier Sprachen Workshops, welche die Abschaffung des generischen Maskulinums zum Thema hatten. Für die verbleibenden sechs Sprachen, in denen SWI Onlineinhalte veröffentlicht, wurden Leitlinien zur inklusiven Sprache eingeführt und deren Umsetzung in Audits geprüft. Für 2023 plant SWI, die Initiative «50:50» von vier auf alle zehn Sprachredaktionen auszuweiten.
«Bei SWI swissinfo.ch arbeiten 14 Nationalitäten in 10 Sprachen zusammen. SWI ist deshalb ein gutes Beispiel dafür, wie sich Multikulturalität, Mehrsprachigkeit und Inklusion positiv auf die Zusammenarbeit wie auch auf das Angebot auswirken.»
Wen interessiert’s? – Die anderen!
Die Fachstelle von SWISS TXT hat 2022 vermehrt über die Vielfalt der Mitarbeiter:innen kommuniziert. Denn Diversität und Inklusion können insbesondere dann gefördert und gestärkt werden, wenn darüber gesprochen wird. So hat die Fachstelle diverse Intranetartikel zu Themen wie «Windeln, Whitenoise und Wiedereinstieg», aber auch «Henne beziehungsweise Hahn im Korb» publiziert. Der Fachstelle ist es ein Anliegen, auch Themen zu beleuchten, die nur eine Minderheit der Mitarbeiter:innen betreffen.
Unwissen schadet, ist Alessandro Polini, Verantwortlicher der Fachstelle, überzeugt. Darum sollen die Mitarbeiter:innen durch Aufklärung sensibilisiert werden. In Zukunft sind weitere Artikel geplant, in denen unterschiedliche Mitarbeiter:innen von SWISS TXT im Zentrum stehen.
«Wenn jede Person etwas Neues über ‹die anderen› kennenlernt, wird ein gewisses Grundverständnis geschaffen. Das hilft bei der Zusammenarbeit in diversen Teams. In meiner Funktion als HR Business Partner kann ich unsere Führungskräfte auch bei der Rekrutierung beraten und auf die Chancen einer diversen und inklusiven Arbeitsumgebung aufmerksam machen.»
Mit inklusiven Stelleninseraten mehr Talente ansprechen
Im vergangenen Jahr hat sich die Fachstelle der Generaldirektion intensiv mit den Resultaten der unternehmensweiten Personalbefragung zu Diversität und Inklusion auseinandergesetzt, die wichtigsten Handlungsfelder definiert und entsprechende Massnahmen abgeleitet. Beispielsweise prüft die Fachstelle fortan alle Stelleninserate der Generaldirektion hinsichtlich inklusiver Sprache, um möglichst viele unterschiedliche Talente anzusprechen.
Als Schwerpunktthema für 2023 hat die Fachstelle die «Unconscious Biases» gewählt. Ziel ist es, Human Resources, die Führungspersonen und Mitarbeiter:innen zu sensibilisieren, wie solche unbewussten Vorurteile die Zusammenarbeit wie auch Diversität und Inklusion negativ beeinflussen und wie man ihnen entgegenwirkt. Zudem schafft die Fachstelle auf nationaler Ebene noch mehr Transparenz beim Thema Honorierung, indem sie in einem «Q&A» Begrifflichkeiten erklärt und alle relevanten Informationen zum Lohnsystem zusammenträgt.
«Die Zusammenarbeit mit den anderen regionalen Fachstellen erachte ich als grossen Mehrwert. Wir haben verschiedene berufliche Hintergründe und beleuchten die Themen deshalb aus unterschiedlichen Perspektiven.»
Diversität und Inklusion schweizweit fördern
Die nationale Fachstelle verantwortet in erster Linie die strategische Planung der Themen Diversität und Inklusion für die gesamte SRG. Auch die Koordination der nationalen Projekte und die operative Leitung des Diversity Board fallen in ihren Aufgabenbereich. In Absprache mit den regionalen Fachstellen erarbeitet die nationale Fachstelle zudem Konzepte zur Planung und Umsetzung von unternehmensweiten Diversitäts- und Inklusionsmassnahmen.
Des Weiteren pflegt die SRG-Fachstelle den Kontakt zur European Broadcasting Union (EBU) und zum Netzwerk Advance Gender Equality in Business. Ausserdem berät sie andere Abteilungen bei Fragen rund um Diversität und Inklusion und stellt das Medienmonitoring zu entsprechenden Inhalten sicher. Der nächste wichtige Meilenstein ist das Erarbeiten der strategischen Roadmap «Diversität und Inklusion» für die Jahre 2023 und 2024.
«Als ich im Mai 2022 meine Arbeit bei der SRG aufgenommen habe, war ich von der bereits gelebten Diversität und Inklusion positiv überrascht. Aber: Wir können uns noch verbessern.»
